David Green (original em inglês)

À medida que a playlist vai tomando um ar natalino (Stop the Cavalry, Fairytale of New York e a versão arrebatadora de Christmas (Baby, Please Come Home) do U2 ), é o momento de realizar o meu ritual de reflexão sobre 2021. Assim, é preciso tirar o pó da bola de cristal e esperar ansioso o que está reservado para o RH em 2022.

Em muitos aspectos, 2021 continuou o caminho traçado pelo início da pandemia no ano anterior. Uma mistura do bom (vacinas), do mau (novas variantes e bloqueios) e do feio (níveis espantosos de incompetência de alguns de nossos líderes políticos).

2021 também expôs o abismo crescente entre executivos e seus colaboradores no retorno ao escritório e as adaptações para o trabalho híbrido. Isso só aumenta a importância da área de recursos humanos. 

A maioria dos especialistas acredita que o futuro do trabalho foi acelerado em 5 a 10 anos por conta da pandemia, porém também elevou o papel dos recursos humanos — especialmente onde essas funções são orientadas por dados, conduzidas por experiência e focadas nos negócios. 

O que significa isso tudo para 2022? Bem, tal como destaquei nas previsões do ano passado, concordo com a opinião de Douglas Adams (quem escreveu o Guia do Mochileiro das Galáxias), ele diz: “Tentar prever o futuro é algo arriscado”. Contudo, Adams também admitiu que todos temos que jogar esse jogo, uma vez que: “o mundo está mudando tão rápido e precisamos ter alguma ideia de como o futuro realmente será, já que teremos que viver nele provavelmente na próxima semana”. E dada a época em que vivemos, é difícil discordar.

Eu tenho vários níveis de confiança de que as previsões a seguir comprovarão a sua precisão. Elas são originadas por dados, pesquisas, a experiência de trabalhar com cerca de 100 organizações globais com o trabalho feito em Insight222 e diversos diálogos com colegas, parceiros e convidados em Digital HR Leaders Podcast. E para ter certeza, haverá que esperar 12 meses para descobrir!

Envolva-se: Quais devem ser as tendências 11 e 12?

Os leitores observadores notarão que o título e a imagem que o acompanha indicam 12 tendências, enquanto o artigo apenas descreve 10 delas. Isso, porque — como era o caso 12 meses atrás — estou ansioso para o crowdsourcing para as últimas duas tendencias dos leitores desse artigo. O que mais devo ter incluído? Por favor, deixe-me saber na seção de comentários abaixo, e eu adicionarei meus dois favoritos a uma versão atualizada no Ano Novo.

Construindo a organização do futuro: Previsões para 2022

1. O RH sincroniza o caminho para o híbrido

Há uma crescente desconexão entre os empregadores, que estão prontos para retornar ao trabalho presencial, e os colaboradores, que não estão (veja um estudo da McKinsey na FIG 1). 

O debate entre uma filosofia de trabalho antiquada baseada na presença versus ‘trabalhe onde, quando e como quiser‘ deve dominar as conversas em 2022. Na verdade, pode-se supor que muito do alvoroço sobre a ‘Grande Renúncia’ pode ser atribuído ao abismo crescente entre os líderes e sua força de trabalho. Quem melhor para negociar um acordo entre essas facções amarguradas do que o RH?

Por meio da amplificação da voz do empregado (veja a previsão 5) e abraçando a oportunidade de experimentar com a inovação ágil, o RH pode orquestrar o caminho a seguir.

Munido de dados, o RH pode orientar os líderes a adotar uma abordagem empática ao reunir seus colaboradores onde estão hoje e ajudá-los a ter um pensamento mais ousado: talvez até evitando o modelo de trabalho tradicional das 9h às 17h? 

Paralelamente, o RH pode ajudar os funcionários a navegar pelo que a Microsoft definiu como o ‘paradoxo híbrido‘ (onde as pessoas desejam flexibilidade para trabalhar em qualquer lugar, mas ao mesmo tempo esperam mais conexões pessoais) e fomentar a cultura da empresa na nova normalidade.

Já estamos vendo isso acontecer em empresas como Spotify, Standard Chartered, IBM and Salesforce. Conseguir o híbrido certo pode transformar a ameaça de ‘A Grande Renúncia’ na oportunidade de ‘A Grande Atração’. Esta é apenas uma das inúmeras oportunidades que o RH tem para elevar significativamente seu papel…

2. Um papel (ainda mais) elevado para o RH

A pandemia, as vacinas, o retorno ao cargo e o debate sobre o trabalho híbrido colocaram a função de recursos humanos em destaque nos últimos dois anos. A visão da McKinsey de uma organização orientada para o talento, composta por um núcleo de confiança central que inclui o CEO, CFO e CHRO, está se concretizando.

Com mais exposição, aumentam as expectativas. Consequentemente, uma responsabilidade maior está sendo colocada sobre os ombros do CHRO, o Líder de Recursos Humanos. Não é apenas a pandemia.

Quando você pensa sobre alguns dos tópicos mais importantes para as organizações hoje: habilidades (veja a previsão 4), experiência e bem-estar do funcionário (veja a previsão 5), saúde mental no local de trabalho (também veja a 5), diversidade e inclusão (veja a previsão 6), e sustentabilidade (veja a previsão 8), o RH tem um papel fundamental a desempenhar.

Um estudo BCG resume o futuro papel da função da seguinte forma: “O RH deve se tornar o motor de uma organização em constante mudança que atende aos colaboradores”. Esta é a chance para que o RH construa a organização do futuro e nas palavras de Dave Ulrich: “não podemos perder esta oportunidade”. Como profissionais de RH, temos a oportunidade única de projetar locais de trabalho que coloquem o colaborador no centro e criar culturas organizacionais que sejam mais inclusivas, empáticas, justas, saudáveis, humanas e bem-sucedidas. Estamos prontos? Então, vamos lá!

3. People Analytics é sobre o negócio

Em Excellence in People Analytics, Jonathan Ferrar e eu defendemos que a pandemia avançou o People Analytics em uma nova era: a Era do Valor, onde o foco está em agregar valor ao negócio, e não ao RH. Nos últimos dois anos, CEOs e CHROs exigiram uma compreensão muito mais profunda da sua força de trabalho para informar a sua resposta à pandemia, ao trabalho híbrido e ao retorno ao escritório, bem como outros tópicos complexos, tais como habilidades, diversidade e bem-estar.

No seu aspecto mais impactante, People Analytics está contribuindo com milhões de dólares de valor para o lucro e os resultados financeiros, além de ter um impacto positivo na experiência da força de trabalho, na cultura e até mesmo na sociedade. Uma pesquisa recente do Insight222 (assim como outros estudos como o RedThread Research) destacam o seu crescimento e a crescente dependência dos líderes dos insights desenvolvidos por meio do trabalho das equipes de People Analytics.

As principais conclusões do estudo Insight222 People Analytics Trends 2021 são esclarecedoras:

i) as empresas líderes investem mais em People Analytics, têm equipes maiores, produzem análises em escala e têm uma cultura orientada a dados para RH;

ii) CHROs concluem unanimemente que dados e análises são importantes (90% dos CHROs deixaram claro que People Analytics é uma parte essencial da estratégia de RH);

iii) uma cultura orientada a dados para RH (ver FIG 2) agrega valor ao negócio. 

Com 75% das 114 empresas globais que participaram da pesquisa disseram que suas equipes crescerão nos próximos 18 meses, esperamos ver mais investimentos em People Analytics em 2022.

Acredito que também veremos mais produção, mais empresas combinando dados sobre os locais de trabalho e a força de trabalho, e um papel reforçado para People Analytics em áreas como DEI, planejamento de força de trabalho baseado em competências, escuta ativa de colaboradores e mudança de cultura. Se o RH vai agarrar com firmeza a oportunidade de ouro que está à sua frente, então People Analytics tem um papel importante para desempenhar.

4. Avançando para uma organização baseada em competências

Em um próximo episódio do Digital HR Leaders Podcast, Anshul Sheopuri da IBM descreve as competências como “o fio condutor na jornada do colaborador”. Da mesma forma, a Deloitte classificou recentemente as competências como o novo sistema operacional da força de trabalho que transformará radicalmente todos os aspectos da gestão de talentos.

Nossa própria pesquisa em Insight222 sobre o futuro do planejamento da força de trabalho revelou que as empresas que fazem corretamente o planejamento se concentram nas habilidades (assim como nos custos) e usam novas fontes de dados externos para explorar não apenas as competências das pessoas, mas também o que elas precisam encontrar no mercado para ter sucesso. 

Curiosamente, a pesquisa também descobriu que quase todas as empresas (90%) expressaram o desejo de desenvolver uma abordagem baseada em competências para o planejamento da força de trabalho (ver FIG 3), mas que apenas um quarto está fazendo isso atualmente.

A escala da transformação para uma organização baseada em competências não deve ser subestimada, mas tem o potencial de criar um enorme valor para o negócio (ajudando-o a ‘ver além dos limites‘, conforme descrito por Ernest Ng e Jimmy Zhang), para o RH (quebrando os silos tradicionais de talento, aprendizagem e recrutamento) e para a força de trabalho (incluindo a criação personalizada de recomendações de aprendizagem e de carreira).

Em 2022, espero ver um aumento contínuo no crescimento do mercado de talentos (ouça estes três episódios do Digital HR Leaders Podcast para saber como Unilever, Schneider Electric e IBM já tiveram sucesso substancial com isso).

5. Amplificando a voz do colaborador

Provavelmente, uma consequência positiva da pandemia tenha sido que a maioria dos líderes está muito mais interessada na experiência dos colaboradores. Isso fez com que as empresas intensificassem os programas para escutar ativamente os funcionários como parte da priorização do seu bem-estar e melhor compreensão da colaboração e da produtividade.

Na Microsoft, como a CPO Kathleen Hogan me explicou em um episódio recente do Digital HR Leaders Podcast, as percepções diárias de 2.500 funcionários, juntamente com a análise de dados de colaboração (por exemplo, de Teams) ajudaram a moldar a abordagem da Microsoft para o trabalho híbrido.

Outro exemplo é Uber, que analisou as respostas da pesquisa e dados de ferramentas de colaboração como Slack e Zoom para detectar as pressões com foco no tempo devido ao trabalho remoto. Por meio de uma abordagem dupla de informação e capacitação, Uber pôde ajudar seus funcionários a lidar com a sobrecarga colaborativa. 

A junção de fontes de dados ativas (pesquisa) e passivas (metadados de ferramentas de colaboração como e-mail, calendário, Zoom, Teams e Slack etc.) é uma combinação poderosa. Configurar essas análises para beneficiar diretamente a força de trabalho torna mais provável que você obtenha o apoio dos CPOs, associações de trabalhadores e dos próprios funcionários. 

O potencial é enorme e pode contribuir com as decisões que impulsionam os resultados em áreas como: promoção da diversidade e inclusão, redução do preconceito, desenvolvimento de comportamentos de liderança, otimização da eficácia da equipe e melhora da saúde mental (uma responsabilidade essencial para os líderes do RH). Isso deve levar à ativação de culturas mais felizes, saudáveis ​​e psicologicamente seguras, que impulsionam o melhor desempenho dos negócios, aprimoram a experiência do colaborador e fornecem o antídoto perfeito para a ‘Grande Renúncia’.      

6. Diversidade, equidade, inclusão e transição da conversa para a ação

Em nossa recente pesquisa com mais de 100 organizações globais, a diversidade e a inclusão emergiram como a principal área onde a People Analytics está agregando mais valor ao negócio.

Este foi um momento significativo. Diversidade, equidade, inclusão e senso de pertencimento (DEIB) há muito tempo é citado como uma área de potencial inexplorado, mas talvez um conjunto único de circunstâncias esteja ajudando a inclinar a balança.

Em primeiro lugar, as evidências do valor comercial do DEI estão mais prontamente disponíveis (dois exemplos, incluindo o relatório anual Women in the Workplace e um estudo recente da RedThread Research sobre a criação de uma cultura DEIB).

Em segundo lugar, a crise da desigualdade racial (elevada pelo movimento Black Lives Matter) impulsou as organizações para a ação. 

Em terceiro lugar, talvez de forma crítica, a amplificação da voz do funcionário (ver previsão 5) tornou muito claro para os líderes que a ação sobre os tópicos do DEIB agora é esperada pela força de trabalho.

Por fim, o crescimento da análise de pessoas está ajudando às organizações a obter mais insights e impulsionar ações sobre os tópicos de DEIB (por exemplo, equidade salarial, parcialidade, inclusão e homofilia). 

Como Joan C. Williams, um dos maiores especialistas mundiais em DEIB, me disse em um episódio recente do Digital HR Leaders Podcast, em relação às empresas que implementam processos como o treinamento de tendência anual: “Você não pode mudar a cultura da sua empresa sem fazer nada“. Há muito trabalho a fazer, mas felizmente o gênio DEIB finalmente parece ter escapado da garrafa.

Você não pode mudar a cultura da sua empresa sem fazer nada

7. Desbloqueando o dividendo de confiança com ética

Oferecer os benefícios do analytics às pessoas que fornecem os dados — ou seja, aos colaboradores — impacta positivamente no desempenho dos negócios. Como tal, é importante criar confiança no uso de dados pessoais e abordar a ética e a privacidade de frente.

Uma etapa é a elaboração de uma carta de ética que forneça transparência e oriente o uso sábio e ético dos dados pessoais. No Insight222, trabalhamos com várias organizações para ajudá-las a desenvolver um estatuto de ética. Um dos estudos de caso em Excellence in People Analytics descreve como o Lloyds Banking Group elaborou uma carta de ética (consulte os princípios guias na FIG 4) que protege os colaboradores e agrega valor para a empresa.

Com a transparência sobre a abordagem da ética, uma organização provavelmente ganhará mais confiança dos funcionários. Ao criar confiança e, por meio dela, é possível acessar mais dados pessoais dos funcionários e mais valor pode ser entregue.

De fato, um estudo da Accenture descobriu que, ao adotar estratégias responsáveis ​​com relação ao uso de dados de pessoas, o dividendo de confiança pode valer mais do que um aumento de 6 por cento no crescimento futuro da receita. Com reguladores (incluindo a UE , EEOC e até mesmo a cidade de Nova York) e olhando cada vez mais para a legislação que rege o uso de IA pelas organizações (tanto para colaboradores quanto para clientes), espero ver mais empresas implementando cartas de ética que regem o uso de dados pessoais em 2022.    

8. O papel de RH se expande para a sustentabilidade e a sociedade

No início de 2021, o respeitado Barômetro da Edelman Trust relatou que os colaboradores agora são considerados as partes interessadas mais importantes para o sucesso de longo prazo das empresas. Isso se encaixa com a pesquisa da McKinsey, que informa que, quando os colaboradores sentem que seu propósito está alinhado com o de sua organização, eles são mais produtivos, saudáveis ​​e resilientes do que os funcionários que não sentem isso.

É aqui que entra o RH — para ajudar a transformar o propósito da retórica em ação. Tomemos o clima como exemplo. É evidente que o RH tem um papel estratégico a desempenhar, ajudando a organização a atingir sua estratégia e metas de sustentabilidade. Além disso, o RH deve se concentrar em atender às expectativas dos colaboradores sobre como seu empregador trata as mudanças climáticas, pois isso está se tornando rapidamente uma parte fundamental da proposta de valor do funcionário.

Uma pesquisa recente de Willis Towers Watson constatou que o RH está atualmente envolvido na estratégia climática em pouco mais de 50% das empresas e, embora 92% acreditem que é importante ter uma estratégia climática clara em sua proposta de valor para o colaborador, apenas 13% o fazem atualmente.

O propósito vai além da sustentabilidade e está intrinsecamente ligado a outros tópicos sociais, como diversidade, equidade e inclusão. Esta é provavelmente a mais nascente das previsões deste ano — e a que tem mais probabilidade de se concretizar a longo prazo, em vez de nos próximos 12 meses.

9. Investimento em tecnologia continua em alta

O crescimento no mercado de RH / Tecnologia de Trabalho surgiu desde o início da pandemia, com o investimento de capital de risco em tecnologia definido para chegar a US $ 15 bilhões em 2021 (aumento de 300% em relação ao ano passado).

Estima-se agora que haja pelo menos 24 unicórnios de tecnologia de trabalho. Nos últimos 12 meses, vimos a Peakon adquirida pela Workday , a Qualtrics parcialmente desmembrada da SAP , a fusão da Emsi e Burning Glass , o lançamento do Microsoft Viva e enormes investimentos em uma infinidade de tecnologia de trabalho, incluindo Visier , Gloat , SmartRecruiters e Culture Amp. 

É seguro prever que haverá ainda mais consolidação e investimento no mercado em 2022. Observe, em particular, as mudanças em quatro subcategorias de tecnologia de trabalho:

i) dados e análises do mercado de trabalho externo (as empresas neste espaço incluem a Emsi Burning Glass, Claro, HR Forecast, Gartner Talent Neuron);

ii) mercado de talentos (Degreed, Eightfold, Fuel50, Gloat, Paddle HR); 

iii) habilidades e planejamento de força de trabalho (Orgvue, eQ8, TechWolf, Simply);

iv) análise de rede organizacional (TrustSphere, Worklytics, Yva, Cognitive Talent Solutions, Maven 7).

10. Otimizar competências de RH para ser mais orientado por dados e focados na experiência e nos negócios

Para capitalizar a oportunidade diante da função e atender às expectativas cada vez maiores dos líderes e da força de trabalho, as habilidades dos profissionais de RH precisam evoluir.

Na pesquisa de RH do Insight222 na Era Digital, identificamos três categorias e nove competências para que o futuro profissional de RH seja mais orientado por dados, e focado tanto nas experiências quanto nos negócios (consulte a FIG 5). Juntas, essas habilidades permitirão que o RH resolva os desafios da empresa, tenha maior influência na estratégia, apoie a criação de culturas inclusivas e forneça uma experiência aprimorada aos colaboradores.

Com nosso estudo recente de mais de 100 organizações globais descobrimos que 90% dos diretores de recursos humanos deixaram claro que os dados e análises são uma parte essencial da estratégia de RH, o progresso já está sendo feito. Contudo, ainda há espaço significativo para melhorias, já que também descobrimos que apenas 42% dessas organizações atualmente têm uma cultura orientada a dados e a People Analytics. Portanto, 2022 é o ano para fechar essa lacuna.

Agradecimento

De uma perspectiva pessoal, 2021 foi um ano marcante, pois presenciei a publicação de Excellence in People Analytics, em coautoria com Jonathan Ferrar. Nós dois ficamos maravilhados com as reações positivas ao livro — notas pessoais de parabéns, postagens nas redes sociais e até mesmo empresas que compram centenas de cópias para todas as suas equipes de RH. Um sincero agradecimento a todos pelo apoio — e particularmente àqueles que contribuíram e endossaram o livro. Significa muito.

Fontes

A longa lista de fontes abaixo garante o conjunto de previsões para 2022 e os materiais presentes são recomendados para leituras adicionais sobre os temas que abordamos:

1. O RH sincroniza o caminho para o híbrido

De Smet, A; Dowling, B; Mysore, M and Reich, A – It’s time for leaders to get real about hybrid (McKinsey, July 2021) | Davenport, T and Redman, T – Experiments and Data for Post-COVID-19 Work Arrangements (MIT Sloan Management Review, March 2021) | Boudreau, J and Ramstad, P – COVID’s Hidden Promise: Future Work Design Is Agile Innovation (LinkedIn, February 2021) | Gratton, L – How to Do Hybrid Right (Harvard Business Review, May 2021) | Hogan, K; Klinghoffer, D; Whittinghill, J and Rock, D | Microsoft – To Thrive in Hybrid Work, Build a Culture of Trust and Flexibility | Lundström, A and Westerdahl, A – Introducing Working From Anywhere at Spotify (Spotify HR Blog, February 2021) | Kapilashrami, T and Nawrat, A – Inside Standard Chartered’s HR tech stack and hybrid working model (Unleash, June 2021) | Lamoreaux, N and Elliott, B – This is how IBM and Slack are approaching hybrid work (Fast Company, April 2021) | Ng, E and Green, D – The Role of People Analytics in Enabling Employee Success at Salesforce (Digital HR Leaders Podcast, myHRfuture, November 2021) | De Smet, A; Dowling, B; Mugayer-Baldocchi, M and Schaninger, B – ‘Great Attrition’ or ‘Great Attraction’? The choice is yours (McKinsey, September 2021)

2. Um papel (ainda mais) elevado para o RH

Barton, D; Carey, D and Charan, R – An Agenda for the talent-first CEO (McKinsey, March 2018) | Baier, J; Caye, J; Strack, R et al – Creating People Advantage 2021 – The Future of People Management Priorities (BCG, June 2021) | Ulrich, D – How HR Must Rise to Today’s Opportunity | Styr, C – How can Human Centred Design be used in HR? (myHRfuture, November 2021) | Komm, A, Pollner, F, Schaninger, B and Sikka, S – The new possible: How HR can help build the organization of the future (McKinsey, March 2021) | Ulrich, M, Wright, P, Burns, E and Ulrich, D – What is required to be more effective in HR? (LinkedIn, November 2021) | Ulrich, D – How to Turn Your Aspirations for Impact into Ideas for Action (LinkedIn, August 2021) | Wright, A; Mertens, J; Gherson, D and Bersin, J – Accelerating the journey to HR 3.0 (IBM, October 2020) | Jesuthasan, R; Nair, L and Dabal, N – HR4.0: Shaping People Strategies in the Fourth Industrial Revolution

3. People Analytics é sobre o negócio

Ferrar, J and Green, D – Excellence in People Analytics: How to Use Workforce Data to Create Business Value (Kogan Page, 2021) | Green, D – A History of People Analytics in Five Ages (LinkedIn, June 2021) | Ulrich, D; Ferrar, J and Green, D – How to Build Excellence in People Analytics (Digital HR Leaders Podcast, myHRfuture, September 2021) | Ferrar, J; Styr, C; and Verghese, N – Accelerating People Analytics: A Data Driven Culture for HR (myHRfuture, October 2021) | Garr, S and Mehrotra, P – Unlocking the Hidden C-Suite Superpower: People Analytics (RedThread Research, November 2021) | Ferrar, J, Styr, C and Verghese, N – People Analytics Trends 2021 (Insight222, October 2021) | Buechsenschuss, R and Green, D – Taking a Skills-Based Approach to Workforce Planning (Digital HR Leaders Podcast, myHRfuture, September 2021) | Gray, P; Cross, R and Arena, M – Use Networks to Drive Culture Change (MIT Sloan Management Review, December 2021) | Coolen, P and Veldkamp, J – 8 Big Tickets for People Analytics

4. Avançando para uma organização baseada em competências

Cantrell, S; Pearce, J and Griffiths, M – Skills: The new workforce operating system (Deloitte, October 2021) | Bailie, I and Styr, C – A New Playbook for Workforce Planning – Extract (myHRfuture, March 2021) | Ferrar, J – How to Build a Workforce Planning Strategy that Delivers Business Value (myHRfuture, March 2021) | Bailie, I – Building an Effective Skill-Based Workforce Planning Capability (myHRfuture, June 2011) | Roach, A and Green, D – How Can Workforce Planning Help Organisations Access the Skills they need to Thrive in the Digital Age? (myHRfuture, August 2021) | Ng, E and Green, D – The Role of People Analytics in Enabling Employee Success at Salesforce (Digital HR Leaders Podcast, myHRfuture, November 2021) | Zhang, J and Green, D – How Vertex has Built a World Class People Analytics Function (Digital HR Leaders Podcast, myHRfuture, May 2021) | Wels, J and Green, D – How Unilever has Created a Culture of Internal Talent Mobility (Digital HR Leaders Podcast, myHRfuture, March 2021) | | Kao Mylon, T and Green, D – How to Strike a Balance Between Being Technology Enabled and Human Centric (Digital HR Leaders Podcast, myHRfuture, November 2021) | Gherson, D and Green D – How IBM is Reinventing HR with AI and People Analytics (Digital HR Leaders Podcast, myHRfuture, September 2020) | Bersin, J – The Mad Scramble To Lead The Talent Marketplace Market (josh.bersin.com, December 2021)

5. Amplificando a voz do colaborador

Styr, C, Ghize, K and Martel, C – How to Demonstrate the Business Value of Employee Experience (September 2021) | Bersin, J – Voice Of The Employee: The Most Important Topic In Business (joshbersin.com, May 2021) Hogan, K and Green, D – Microsoft’s Chief People Officer on Creating a Data Driven Culture in HR (Digital HR Leaders Podcast, myHRfuture, August 2020) | Klinghoffer, D – In Hybrid Work, Managers Keep Teams Connected (Microsoft, March 2021) | Cross, R; Benson, M; Kostal, J and Milnor, RJ – Collaboration Overload Is Sinking Productivity (Harvard Business Review, September 2021) | Edmondson, A and Mortensen, M – What Psychological Safety Looks Like in a Hybrid Workplace (April 2021) | Ulrich, D – The Journey to Mental Health: A Business and HR Leader Imperative (November 2021)

6. Diversidade, equidade, inclusão e transição da conversa para a ação

Styr, C – Where is People Analytics Adding the Most Business Value in 2021? (myHRfuture, October 2021) | Huang, S – Inclusion and Belonging – An Untapped Potential for People Analytics (LinkedIn, November 2021) | McKinsey and Lean In – Women in the Workplace 2021 (2021) | Garr, S and Mehrotra, P – Creating a DEIB Culture: The Skills Every Employee Needs (RedThread Research, October 2021)| Ferrar, J and Green, D – How Can Passive ONA Highlight the Impact of Relationships on Diversity and Inclusion? (myHRfuture, August 2021) | Williams, J.C and Green, D – Why Companies Need to Interrupt Bias to Truly Create Inclusion (Digital HR Leaders Podcast, myHRfuture, October 2021) | Klinghoffer, D – Hybrid Tanked Work-Life Balance. Here’s How Microsoft Is Trying to Fix It (Harvard Business Review, December 2021)

7. Desbloqueando o dividendo de confiança com ética

Chamorro-Premuzic, T and Bailie, I – Tech is Transforming People Analytics. Is That a Good Thing? | Green, D – The Importance of Data Ethics and Privacy in People Analytics (myHRfuture, March 2021) | Petersen, D – 6 Steps to Ethically Sound People Analytics (myHRfuture, October 2020) | Ferrar, J and Green, D – Excellence in People Analytics: How to Use Workforce Data to Create Business Value (Kogan Page, 2021) Shook, E; Knickrehm, M and Sage-Gavin, E – Decoding Organizational DNA: Trust, Data and Unlocking Value in the Digital Workplace (Accenture, January 2019) | Sumser, J – How the EU’s AI rules will alter HR’s relationship with tech (HR Executive Magazine, May 2021) | Maurer, R – EEOC Announces Focus on Use of AI in Hiring (SHRM, November 2021) | O’Brien, M – A new bill would limit employers’ use of A.I. hiring tools to recruit New York City applicants (November 2021)

8. O papel de RH se expande para a sustentabilidade e a sociedade

Roach, C – Employees now considered the most important group to companies’ long-term success. What are the boardroom implications? (Edelman, May 2021) | Bello-Perez, Y – Why HR is responsible for sustainability in the future of work (Unleash, November 2021) | Dhingra, N, Samo, A, Schaninger, B and Schrimper, M – Help your employees find purpose—or watch them leave (McKinsey, April 2021) | Norton, J and Summers, H – Where to start? Mobilising and empowering your people to drive the climate strategy (Willis Towers Watson, July 2021)

9. Investimento em tecnologia continua em alta

Bersin, J – HR Tech Is White Hot: Is Every Vendor Now A Unicorn? (joshbersin.com, July 2021) | Corsello, J – The State of Work 2021 (Acadian Ventures, October 2021) | Spence, Andrew – 24 Fast Growing WorkTech Unicorns To Follow (Workforce Futurist, August 2021) | Garr, S – Workday’s Acquisition of Peakon – No Big Surprise (RedThread Research, January 2021) | Bersin, J – SAP to Spin-Off Qualtrics. Yes, The Experience Market Is That Hot (joshbersin.com, July 2021) | Garr, S – Microsoft Crashes the Employee Experience Party: Brings Together Glint, Workplace Analytics, And Others to Disrupt Market (RedThread Research, February 2021)

10. Otimizar competências de RH para ser mais orientado por dados e focados na experiência e nos negócios

Bailie, I and Styr, C – Is HR Ready for the Digital Age? (myHRfuture, June 2021) | Styr, C – 9 Skills HR Professionals Need to Succeed in the Digital Age (myHRfuture, July 2021) | Ferrar, J; Styr, C; and Verghese, N – Accelerating People Analytics: A Data Driven Culture for HR (myHRfuture, October 2021) | Rosenow, R – Buy-Side People Analytics (October, 2021) | Ulrich, M, Wright, P, Burns, E and Ulrich, D – What is required to be more effective in HR? (LinkedIn, November 2021) | Ulrich, D – How HR Must Rise to Today’s Opportunity (LinkedIn, July 2021)

Outras tendências e previsões recomendadas para 2022

Há também uma infinidade de outras tendências e previsões para 2022 por aí. Alguns que eu recomendo — especialmente o conjunto cuidadoso de tendências de Tom Haak — são apresentados a seguir (acrescentarei a esta lista à medida que mais artigos forem publicados):

• Tom Haak – 10 HR Trends for 2022: From Adaptation to Transformation
• Priya Sunil – HR in 2022: 7 key trends that will affect employee experience (and how to address them)
• Bernard Marr – The Future Of Work: 5 Biggest Workplace Trends In 2022
• Gartner – Top 5 Priorities for HR Leaders in 2022
• Korn Ferry – Future of work trends 2022: A new era for humanity
• Visier – Workplace trends 2022: The Age of the Employees is here
• Hung Lee – What’s Happened In Recruitment In 2021? (A visão de Hung sobre as tendências de recrutamento, será discutida nas próximas quatro edições de seu boletim informativo This Week In Recruiting).
• Cindi Howson – 7 data and analytics trends and predictions for 2022

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