Recrutamento Digital: 5 estratégias para usar na sua empresa

Recrutamento Digital: 5 estratégias para usar na sua empresa

No mundo cada vez mais competitivo do recrutamento, as empresas que não utilizam estratégias eficientes de recrutamento digital enfrentam o perigo recorrente de ficarem para trás.

Isso porque, como a grande maioria dos candidatos a emprego em breve virá das novas gerações, os recursos digitais representam a melhor maneira de “falar a língua deles” e conquistar o interesse desse grupo de talentos em alta demanda.

Reunimos aqui cinco estratégias que trarão melhores resultados para o recrutamento digital da sua empresa quando comparadas às técnicas mais tradicionais:

1 – Crie uma primeira impressão memorável

Antes de aplicar qualquer outro esforço no Recrutamento Digital da sua empresa, é extremamente importante que o site dela e, particularmente, sua página de carreiras (ou portal de vagas) impressione os talentos nos primeiros momentos em que eles acessam seu site.

A aparência deve ser agradável, envolvente e informativa (e, claro, fácil de navegar). Um site com experiência de usuário ruim, desordenado ou amador transmite instantaneamente a noção de que uma empresa não tem solidez e pode desencorajar os candidatos a saber mais sobre ela e se aplicar a uma vaga.

Isso é especialmente ruim no caso das consultorias de Recrutamento e Seleção, uma vez que seu core business é diretamente afetado pelos cadastros (ou falta deles) em seu banco de talentos e aplicações em suas vagas.

Pense no seu site como uma vitrine da empresa, que refletirá uma imagem de marca coesa e com clareza da missão, visão e valores do seu negócio. A experiência da marca, combinada com job descriptions detalhadas e uma boa divulgação de vaga, envolve os candidatos a emprego e os ajuda a determinar de forma proativa se eles são adequados culturalmente à organização e se devem se candidatar.

2 – Utilize mídias sociais alternativas

Você provavelmente já sabe que o LinkedIn continua sendo a principal plataforma social para o sourcing de talentos. Mas é provável que você saiba também que os recrutadores do LinkedIn estão competindo cada vez mais pelos mesmos talentos, especialmente quando se trata de áreas em alta demanda como TI.

Para encontrar mais de seus candidatos ideais, você precisa ir onde eles passam a maior parte do tempo. E sim, isso significa plataformas que não são tradicionalmente usadas para recrutamento. Embora essa estratégia possa não ser a melhor para todas as áreas, recomendamos que você não descarte as plataformas a seguir, principalmente ao contratar para funções relacionadas a programação ou as mais criativas, como marketing, mídia social e design.

GitHub (programadores)

O GitHub é o maior site de social coding do mundo. Em termos simples, é uma plataforma baseada na nuvem para desenvolvedores de código aberto (Open Source), que a usam para hospedar e compartilhar códigos com base em estruturas e tecnologias de código aberto, como Ruby on Rails.

Então, enquanto você e eu usamos Facebook e do Twitter para compartilhar artigos ou fotos de coisas que gostamos, os desenvolvedores usam o GitHub para compartilhar projetos de desenvolvimento de código aberto nos quais estão trabalhando.

É possível extrair dados ainda mais completos do perfil dos talentos cadastrados no GitHub, tais como e-mail, empresa atual e, principalmente, linguagens com que trabalham mais frequentemente, como mostrado na imagem a seguir:

Para entender mais sobre como você pode achar talentos da área de TI no GitHub, leia nosso artigo clicando aqui.

Instagram

O popular aplicativo de compartilhamento de fotos tornou-se um importante participante no recrutamento social nos últimos anos, graças à adição de stories (vídeos curtos compartilhados entre amigos) e dos vídeos ao vivo. Você pode usar esses recursos de várias maneiras diferentes. Confira clicando aqui o nosso nosso guia de Recrutamento Social no Instagram.

3 – Apoie-se mais em indicações

Originalmente as indicações não faziam parte de estratégias de Recrutamento Digital, mas as transformações que o setor de RH tem passado nos últimos anos não pouparam essa tática.

78% dos recrutadores nos EUA dizem que encontram seus melhores candidatos por meio delas – e a situação não é muito diferente no Brasil. Se ainda não estruturou seus processos de indicação, estabeleça um programa oficial e uma estratégia para gerar mais indicações de funcionários.

Se sua empresa for uma consultoria de RH, estruture um modelo de indicação a partir do contato com talentos que você já conectou com outras empresas ou até mesmo com aqueles que integram seu banco de talentos que não têm relação com a área que você deseja recrutar.

Pense nisso: você já tem um negócio em crescimento e sente a necessidade de se expandir. Você tem uma equipe de funcionários confiáveis que oferecem desempenho de qualidade à medida que atendem às suas expectativas diárias.

Quando você deposita sua confiança nos funcionários que se destacam na sua empresa, também pode confiar com segurança nas indicações que eles se fizerem a você. É um dos princípios básicos e não falados das indicações: seus funcionários provavelmente trarão trabalhadores com mentalidades parecidas (em outras palavras, com fit cultural) que produzem resultados semelhantes.

E, caso você não tenha se convencido, confira estas estatísticas sobre indicações:

  • Se uma empresa tiver um programa de indicação de funcionários, poderá ter uma taxa de retenção média de 46%, em comparação com as taxas de retenção de 33% das empresas que usam apenas páginas de carreira;
  • Os candidatos vindos de uma indicação têm entre 3 a 4 vezes mais chances de serem contratados do que candidatos vindos de outros canais;
  • Novas contratações provenientes de programas de indicação geram 25% mais receita para as empresas do que novas contratações obtidas por outros meios.

4 – Envie e-mails altamente personalizados

Quando foi a última vez que você pensou em responder a um e-mail marketing que claramente foi enviado para milhares de outras pessoas? Provavelmente nunca.

Candidatos passivos, ou seja, aqueles que não estão procurando ativamente por uma vaga, geralmente estão satisfeitos com seus trabalhos – e é por isso que eles não estão procurando ativamente por novos. A única maneira de tirá-los de sua rotina é ganhar sua confiança e atender seus interesses. Nenhuma dessas duas coisas pode ser feita por meio de um email genérico que poderia ter sido enviado para centenas de pessoas.

E-mails personalizados para divulgar uma vaga exigem um esforço extra, mas convertem muito mais e constituem uma estratégia extremamente eficiente para o Recrutamento Digital. Você poderia usar um modelo geral para economizar tempo, mas o conteúdo do e-mail deve abordar o que realmente te atraiu para o perfil de um candidato.

Mencione como suas realizações (específicas) se conectam ao trabalho ou à empresa para a qual você está pesquisando. Dê apenas detalhes suficientes para iniciar uma discussão. Um email extenso com informações excessivas não será tão atraente quanto um curto e concreto.

Também é importante pensar nos possíveis interesses e ambições deles. Ao analisar seu perfil, tente descobrir em que eles estão interessados. Por exemplo, eles podem se posicionar como desenvolvedores Android, mas podem ter participado de muitos desafios de programar em Python ou ter feito algum curso de liderança de projetos.

Se eles realmente fizeram algo desse tipo, é possível que eles tenham compartilhado um certificado no LinkedIn ou em um site com seus projetos. Essas podem ser pistas para quais são seus planos e ambições. Em geral, procure informações que possam ajudar você a entender as necessidades dos candidatos, principalmente qualquer informação que sugira o que o eles gostariam de fazer em seguida.

5 – A nova “checagem de antecedentes”

Ao analisar uma ampla variedade de contas de redes sociais dos candidatos, você pode compreendê-los melhor e confirmar as informações que eles declararam durante o processo seletivo.

De acordo com a pesquisa anual de recrutamento de mídia social da CareerBuilder, os analistas de recrutamento e outros profissionais de RH rejeitaram os candidatos por causa de:

  • Fotografias, vídeos ou informações provocativas ou inadequadas;
  • Informações sobre candidatos bebendo ou usando drogas;
  • Comentários discriminatórios relacionados a raça, religião, gênero, etc;
  • Comentários difamatórios sobre uma empresa anterior ou colegas de trabalho;
  • Habilidades de comunicação ruins;