No dia 8 de setembro de 2025, o Itaú demitiu cerca de mil funcionários que trabalhavam em home office. O banco alegou baixa produtividade e incongruências no registro de jornada. O caso levantou um alerta importante: será que as empresas estão realmente preparadas para gerir pessoas à distância? É aí que entra o papel fundamental do RH no home office.
Esse caso não é apenas sobre um banco: ele escancara um dilema que qualquer empresa pode enfrentar. Afinal, como garantir engajamento, produtividade e alinhamento cultural no trabalho remoto sem recorrer a cortes bruscos?
Sumário
Produtividade no home office: mito ou realidade?
As recentes demissões no setor bancário chamam atenção para três falhas recorrentes em diferentes organizações: monitoramento unilateral, ausência de feedback prévio e dificuldade de adaptação da cultura organizacional ao trabalho remoto.
Na contramão do que justificou o Itaú, pesquisas mostram outra realidade. Um levantamento da Pulses aponta que 78% dos brasileiros se sentem mais produtivos no trabalho remoto. Já um estudo da FGV (2022) revelou que empresas que estruturaram bem seus processos registraram um aumento médio de 23% na produtividade.
Esses dados mostram que o home office não é sinônimo de improdutividade, mas sim de desafios de gestão. Quando não há acompanhamento claro, comunicação eficiente e políticas transparentes, surgem distorções como falta de engajamento ou ruídos no controle de jornada.
Qual o papel do RH no home office?
Para uma gestão eficaz de funcionários em home office, é preciso atenção a três pontos centrais:
- Monitoramento unilateral: evitar que registros de atividade ou produtividade sejam usados como única base para decisões, garantindo abertura de diálogo constante.
- Ausência de feedback: é essencial oferecer etapas de feedback estruturado e planos corretivos antes de qualquer medida drástica.
- Cultura organizacional desalinhada: alinhar expectativas da empresa com práticas de gestão no modelo remoto, promovendo transparência e consistência.
Em resumo: não basta oferecer a modalidade remota. O RH precisa estruturar processos que ofereçam suporte, clareza e confiança, beneficiando tanto a empresa quanto os colaboradores.
Como o RH pode evitar demissões repentinas no home office
O segredo está em uma gestão humanizada e transparente. Algumas ações práticas podem fazer toda a diferença:
- Definir métricas claras: medir produtividade por entregas e resultados, não apenas por cliques ou registros de atividade.
- Implementar feedback contínuo: criar etapas de alerta e orientação antes de qualquer desligamento.
- Formar líderes preparados: treinar gestores para lidar com equipes remotas de forma empática e próxima.
- Ajustar processos de seleção: avaliar autonomia, disciplina e comunicação ao contratar profissionais para vagas remotas.
- Reforçar a cultura organizacional: alinhar valores e expectativas, para que todos conheçam claramente “as regras do jogo”.
O RH no home office consegue tornar a gestão mais justa e segura ao definir métricas transparentes, oferecer feedback constante, formar líderes preparados, selecionar talentos com cuidado e fortalecer a cultura da empresa.
Como incluir feedback contínuo e advertência antes de demissões?
Crie um processo formal com:
- Alertas de performance com base em métricas claras;
- Conversas, advertências e plano de ação antes de desligar;
- Inclusão de fatores contextuais (saúde, falhas técnicas ou carga excessiva).
Quais ferramentas usar para monitorar produtividade de forma justa?
Utilize ferramentas que considerem:
- Diversidade de indicadores (entrada/saída, entregas, comunicação, resultados);
- Transparência: diálogo com o colaborador sobre o que é monitorado;
- Flexibilidade: reconhecer flutuações e contextos pessoais.
E a comunicação no dia a dia remoto?
A comunicação é o oxigênio do home office e, quando mal estruturada, abre espaço para ruídos e desconfiança.
Para evitar isso, o RH pode incentivar práticas simples, mas muito eficazes, como realizar check-ins curtos semanais, promover reuniões de alinhamento focadas em resultados, criar espaços virtuais de socialização e valorizar publicamente as conquistas individuais e coletivas.
Essas ações ajudam a manter o engajamento, fortalecem a confiança e reduzem a sensação de isolamento típica do trabalho remoto.
FAQ: Gestão de RH no Home Office
O que o RH pode aprender sobre decisões de desligamento?
Decisões unilaterais, sem diálogo ou etapas de feedback, podem prejudicar a confiança e a cultura organizacional. Processos transparentes e humanizados fortalecem a relação entre empresa e colaboradores.
Quais são os maiores desafios da gestão em home office?
Manter engajamento, evitar isolamento, lidar com falhas técnicas, garantir comunicação clara e equilibrar monitoramento com confiança.
Como medir produtividade de forma justa?
O ideal é combinar entregas, qualidade dos resultados, cumprimento de prazos e indicadores de colaboração, sempre comunicando de forma transparente os critérios aos colaboradores.
Caso Itaú servindo de alerta
O caso Itaú serve de alerta: o problema não é o home office, mas a forma como ele é gerido. Um RH bem estruturado pode transformar o trabalho remoto em uma vantagem competitiva, evitando crises, fortalecendo a cultura e aumentando a confiança entre empresa e colaborador.
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