Recrutamento e Seleção: O manual do Recrutador (+ CURSO FREE)

Introdução ao Recrutamento e Seleção

Bem-vindo ao Recrutamento e Seleção: O guia para contratar melhor.

Nós conhecemos bem os desafios dos profissionais de recrutamento e seleção, especialmente aqueles consultores independentes que trabalham vagas de terceiros ou que atuam em pequenas e médias empresas, sem uma cultura digital muito arraigada. Se esse é o seu caso, você está no lugar certo! 

Por isso, decidimos criar esse guia para te dar um suporte em seus processos de recrutamento e seleção. 

Com ele, nós esperamos que você aprimore ainda mais os seus conhecimentos sobre as nuances dessa área cheia de complexidades. 

Neste guia, você vai aprender sobre os seguintes tópicos:

• O que é recrutamento e seleção 
• Conceito de recrutamento e seleção
• A importância do recrutamento e seleção
• O que envolve o recrutamento e seleção 
• Tipos de recrutamento e seleção 
• Como funciona um recrutamento e seleção na prática 
• Boas práticas no Recrutamento e Seleção
• Variáveis que impactam o Recrutamento e Seleção
• O que é uma plataforma de Recrutamento e Seleção
• Como a tecnologia ajuda o Recrutamento e Seleção

Esperamos que, ao final da leitura desse Guia para contratar melhor, você se sinta mais preparado ainda para enfrentar os desafios do cotidiano de um profissional de recrutamento e seleção.

Um grande abraço e uma boa leitura!

O que é recrutamento e seleção

Você já deve ter ouvido que as pessoas, ou o capital humano, como dizem alguns estudiosos do tema, são o ativo mais importante de uma empresa, não é mesmo? Essa afirmação pode parecer conversa fiada, mas é a pura verdade. 

Por mais que uma organização possua a tecnologia mais avançada para executar seus processos da forma mais sofisticada, assertiva e efetiva possível, são as pessoas que movem uma empresa em direção aos seus maiores objetivos, e é por causa das pessoas que a empresa existe, no final das contas. 

No decorrer das últimas décadas, a gestão de pessoas vem se aprimorando através de estudos, observações e novas práticas. 

Diversas formas de se lidar com os colaboradores (antes chamados de funcionários, e antes ainda empregados) que eram corriqueiras em um passado recente, hoje são consideradas ultrapassadas, e algumas são até proibidas pela legislação nos países considerados livres e civilizados.    

Com todo esse processo de mudança nos conceitos que envolvem a forma como as organizações lidam com as pessoas, a área de recrutamento e seleção não poderia ficar de fora. 

Respondendo à pergunta que dá nome a esta seção, o que é recrutamento e seleção? 

Recrutamento e seleção é um subsistema da área de recursos humanos e, na verdade, são dois conceitos distintos que acabam se completando no processo de admissão de talentos.

Não faz tanto tempo que as empresas começaram a demonstrar atenção com essa área hoje tão valorizada. Mesmo assim, processos de recrutamento e seleção eram realizados de forma amadora e inconsciente, principalmente quando se tratava de pequenas empresas familiares. 

Já no século XX, com o surgimento da Psicologia Organizacional e com a consequente descoberta da relação direta entre motivação e produtividade, começaram a surgir os departamentos pessoais e de recursos humanos, e com eles os profissionais especializados em contratar os candidatos mais adequados para a organização.

Atualmente, muitas empresas estão enxergando as vantagens da terceirização da área de recrutamento e seleção, o que explica o surgimento das consultorias de R&S, que não param de aumentar a cada dia, fenômeno acelerado pela pandemia do novo coronavírus, já que muitos profissionais de RH ficaram desempregados e viram nessa modalidade de trabalho uma forma de voltar rapidamente ao mercado

Enquanto recrutamento significa o ato de atrair talentos que sejam condizentes com determinada vaga que está sendo trabalhada. Dessa forma, recrutamento e atração de talentos acabam sendo dois termos que definem um único objetivo. 

Seleção, por sua vez, é o outro lado dessa mesma moeda e se refere ao ato de escolher os candidatos atraídos durante a etapa de recrutamento que estejam mais alinhados com a vaga.  

Em suma, recrutamento e seleção é a área responsável por trazer pessoas para um processo seletivo e escolher entre elas. 

Agora que você já sabe o que é recrutamento e seleção em linhas gerais, vamos abordar esse conceito de forma um pouco mais aprofundada. Continue comigo!

O que significa Recrutamento?

Agora que você já conhece as informações básicas sobre recrutamento e seleção, vamos aprofundar um pouco mais no tema. 

Em primeiro lugar, nós podemos dizer que existe um escopo dentro da área de recrutamento e seleção. Como o chamado capital humano, ou seja, as pessoas, são o ativo mais importante da organização, a porta de entrada que dá acesso ao quadro de colaboradores deve ter uma estrutura bem desenhada para garantir as melhores contratações possíveis.

Qual o significado de Recrutamento? E o conceito?

Como já dissemos na seção anterior, o conceito de recrutamento e seleção pode ser resumido como um subsistema da área de recursos humanos que se desdobra em dois conceitos distintos que acabam se completando no processo de admissão de talentos: recrutar/atrair e selecionar/escolher. 

• Recrutar/atrair: é a etapa do processo de recrutamento e seleção em que os candidatos tomam conhecimento daquela vaga. Existem diversas formas de se fazer isso, conforme nós vamos ver nos próximos parágrafos. 
• Selecionar/escolher: é a etapa do processo de recrutamento e seleção em que os candidatos atraídos na etapa anterior vão ser avaliados e considerados aptos ou não aptos para ocupar a vaga.  

A origem de recrutamento e seleção surge primeiro num contexto militar, em que os exércitos recrutavam e selecionavam soldados para guerrearem. 

Conheça três autores e suas ideias sobre o conceito de recrutamento e seleção:

1. Idalberto Chiavenato, maior referência teórica brasileira quando o assunto é RH e seus subsistemas, diz que  “recrutamento é um conjunto de técnicas e procedimentos que visa atrair candidatos potencialmente qualificados e capazes de ocupar cargos dentro da organização”.
2. Jim Collins, pesquisador, escritor de não-ficção, palestrante e consultor americano, focado no assunto de gestão de negócios, sustentabilidade e crescimento das empresas, diz que é necessário que se “invista em observar a concordância do profissional aos valores da instituição”, tendência amplamente seguida atualmente após o advento da ideia de cultura organizacional.
3. Cecília Bergamini, especialista em Psicologia Organizacional, é autora de vários livros sobre motivação nas organizações, tema que está diretamente ligado ao conceito de recrutamento e seleção. Apesar de não atuar diretamente com o nosso tema, vários de seus livros, como “Competência, a Chave do Desempenho”, são referências bibliográficas em R&S.

Grandes empresas costumam possuir bancos de currículos, que são acessados quando um novo processo de recrutamento e seleção é aberto. 

Esse banco de currículos (também chamado de base de talentos), por sua vez, é alimentado geralmente por um site ou plataforma, que recebe inscrições vindas de anúncios em sites de empregos, redes sociais ou até outdoors e transportes coletivos. 

Para dar conta de todo esse fluxo, as grandes empresas têm uma área específica de recrutamento e seleção, vinculada ao departamento de recursos humanos, que possui vários subsistemas que podem ser estruturas separadas, porém ligadas ao mesmo centro de custos.

Algumas empresas de grande porte também têm a cultura de terceirizar o trabalho de recrutamento e seleção, contratando consultorias que ficam responsáveis por todo o processo seletivo, desde o momento que publicam a vaga até a apresentação dos candidatos selecionados à empresa. 

Já as empresas de pequeno e médio porte raramente têm condições de possuir uma estrutura de recrutamento e seleção especializada. Nesse caso, existem três caminhos: 

• Terceirização e contratação de uma consultoria; 
• Existe um profissional (psicólogo ou gestor de recursos humanos) responsável pela admissão de funcionários 
• O processo é realizado pelos gestores, sem nenhuma especialização ou estrutura de processo seletivo;

No caso da terceirização, os riscos do processo de recrutamento e seleção ficam todos por conta da consultoria especializada, o que garante a qualidade do processo seletivo. 

Em relação ao profissional de Psicologia ou RH, apesar dos conhecimentos técnicos e da vivência profissional, o desafio é a costumeira falta de estrutura enfrentada, o que faz com que haja pontos de oportunidade nas contratações, não por falta de qualificação do responsável, mas pela falta de ferramentas adequadas de trabalho.

O maior desafio das pequenas e médias empresas ocorre quando a realidade é o terceiro caminho, pois se trata de uma mentalidade arcaica, que desconsidera completamente a necessidade de especialização dos processos de recrutamento e seleção. 

Em linhas gerais, empresas familiares ou com uma estrutura bem pequena consideram que o importante para se contratar bem é a experiência no negócio e o conhecimento técnico do gestor ou proprietários.

Logicamente, esses fatores são muito importantes, mas não são os únicos. Um profissional da área de recursos humanos estudou todos os aspectos que envolvem as relações humanas e o comportamento das pessoas no âmbito profissional. 

Em outras palavras, a mudança de mentalidade dos pequenos empreendedores em relação à área de recursos humanos de forma geral e aos processos de recrutamento e seleção de forma específica é um passo muito importante dentro da lógica da transformação digital. 

Qual a importância do recrutamento e seleção?

Como você já deve ter percebido durante a leitura das seções anteriores, a importância do recrutamento e seleção é bem maior do que muitas empresas infelizmente consideram. 

Mas a boa notícia é que esse cenário vem mudando, seja por uma nova consciência, seja pela pressão do próprio mercado, ou seja por uma combinação de ambos. 

Para reforçar a importância do recrutamento e seleção, eu criei uma lista com 7 itens para te ajudar a entender o tema com mais clareza. Vamos a ela!

1) Ajuda a criar uma base de pessoas interessadas em trabalhar na empresa

O primeiro benefício de se ter processos estruturados de recrutamento e seleção, seja com uma área especializada interna, seja com a terceirização através de consultorias, é a formação de uma base de pessoas interessadas em trabalhar na empresa. 

Isso ocorre pelo fato de se formar um banco de talentos conforme os candidatos vão surgindo e se inscrevendo para as vagas disponíveis, ou mesmo por enviarem seus currículos para cadastro. 

Enquanto uma empresa sem processos estruturados de recrutamento e seleção recebe currículos pontuais, que serão descartados assim que o processo seletivo terminar, uma empresa com processos estruturados monta sua base de talentos, o que facilita as coisas na hora que aquelas vagas-relâmpago aparecem do nada. 

2) Ajuda a contratar os candidatos certos

Além de montar o banco de talentos da empresa, outra importância do recrutamento e seleção está na assertividade das contratações. 

Um processo seletivo bem estruturado é capaz de avaliar todos os elementos necessários em um candidato para dizer se ele tem match com aquela vaga ou não. Análise comportamental, avaliação por competências e entrevista técnica são algumas das etapas de um processo seletivo dessa natureza.  

Já um processo sem estrutura vai levar em conta apenas aspectos superficiais do candidato, deixando passar informações relevantes que serão sentidas quando ele estiver na operação. Tarde demais, não é mesmo?

3) Os colaboradores e os gestores ficam mais felizes

Quando se tem uma contratação assertiva, as chances de sucesso daquele profissional aumentam consideravelmente. 

Isso gera um efeito-cascata que não pode ser desprezado, pois um colaborador infeliz ou alocado de forma inadequada no quadro funcional da empresa é capaz de causar grandes estragos no clima organizacional, o que certamente vai prejudicar a entrega de resultados de todos os envolvidos, incluindo a liderança.

4) A equipe ganha a produtividade esperada

Esse tópico da lista é um complemento a todos os tópicos anteriores, pois além de ser um resultado natural da contratação do candidato certo através de um processo seletivo mais assertivo, acaba por contribuir com o clima organizacional, o que por sua vez influencia diretamente na produtividade.   

5) A cultura da empresa não é colocada em risco

Um dos elementos mais importantes da identidade de uma empresa é a cultura organizacional. 

Como é a relação entre líderes e liderados? Quais os valores e a missão da empresa? Como a organização encara temas sensíveis, como diversidade e inclusão social, sustentabilidade ambiental e legislação trabalhista? 

Tudo isso faz parte de uma cultura organizacional, e contratar errado significa colocar essa cultura em risco. 

Esse é um dos tópicos mais relevantes em relação à importância do recrutamento e seleção. 

6) Consegue controlar o turnover e impactar no lucro da empresa 

Outro fator de extrema importância do recrutamento e seleção está no turnover, que é o índice que mede a rotatividade no quadro de colaboradores da empresa. 

Cada área de atuação tem seus próprios índices de turnover, mas em linhas gerais, é possível dizer que o turnover não pode estar muito alto, o que significa que a empresa está investindo em admissão e treinamento sem ter retorno disso, além de estar investindo acima do esperado, mas também não pode ser muito baixo, pois existe a necessidade de oxigenação dos diversos setores da organização, a fim de que não se crie uma equipe estagnada ou tomada por vícios que vão se formando quando há muitos veteranos desmotivados no time.

Com isso, o impacto na lucratividade da empresa é praticamente uma consequência natural do processo. 

7) Atende às obrigações trabalhistas, sociais e legais da organização  

Eu já citei a legislação trabalhista no tópico que abordou a cultura organizacional, mas esse tema é tão relevante que não poderia deixar de ter um tópico específico. 

Com um processo de recrutamento e seleção bem estruturado, as chances de haver problemas trabalhistas diminui drasticamente, pois apesar de esse não ser o foco dessa área (os departamentos pessoal e jurídico estão aí para isso), quando o quesito trabalhista já está bem alinhado desde o processo de admissão, as coisas tendem a caminhar bem até o final.

Além disso, a empresa pode se utilizar de seus processos estruturados de recrutamento e seleção para aumentar sua relevância social na comunidade em que está inserida. 

Cito alguns exemplos: a empresa pode fazer uma campanha de contratação de pessoas com deficiência, ou abrir vagas de estágio para moradores de baixa renda da região, ou mesmo fazer um processo de inclusão social de pessoas afrodescendentes ou LGBTQIA + em cargos de liderança. 

As possibilidades são muitas, mas só é possível fazer esse tipo de ação social com uma área estruturada de recrutamento e seleção (mesmo que ela seja terceirizada).    

O que envolve o Processo de Recrutamento e Seleção?

Agora que nós já entendemos os principais conceitos que envolvem a área de recrutamento e seleção e já vimos como as empresas com diferentes estruturas empregam tais conceitos em seu dia a dia, vamos ver o que envolve essa área.

Veja abaixo uma lista das principais atividades de um departamento de recrutamento e seleção (interno ou terceirizado):

• Definir a posição aberta
• Anunciar a vaga 
• Atrair talentos 
• Cuidar da marca empregadora da empresa 
• Fazer a triagem de currículos 
• Aplicar uma análise comportamental
• Fazer testes técnicos
• Entrevistar os candidatos 
• Procurar referências
• Fazer uma proposta
• Tomar decisões 
• Documentação 
• Contratação e onboarding 
• Incluir a diversidade no processo seletivo
• Garantir a humanização no Recrutamento
• Analisar as métricas  

Definir a posição aberta

Antes de iniciar o processo seletivo em si, é necessário definir a posição aberta, ou seja, a vaga que deve ser preenchida. 

Pode parecer evidente, mas é importante que se faça esse planejamento antes das ações começarem. 

Informações como nível de senioridade da vaga, quantidade de pessoas a serem contratadas, salário-base da categoria e outras devem estar bem alinhadas para que não ocorra nenhuma surpresa durante o processo de recrutamento e seleção. 

Anunciar a vaga 

A formatação da vaga, como pré-requisitos, quantidade de posições a serem contratadas, regime de contratação etc. é uma responsabilidade de quem está solicitando aquela vaga, ou seja, do gestor da área.

Mas isso não impede de haver um apoio da área de recrutamento e seleção nesse sentido, principalmente por quem exerce as funções gerenciais. 

A partir do momento em que a solicitação da vaga está ok, inicia-se o trabalho da equipe de recrutamento e seleção, que faz o anúncio da vaga. 

Uma vaga pode ser anunciada de diferentes formas: portais de vagas, mídia, redes sociais, outdoors, ou mesmo em uma plataforma de recrutamento digital com um portal de carreira personalizado, como a da Recrutei. 

Atrair talentos 

Atrair talentos não se resume a anunciar a vaga e esperar que as pessoas tragam seus currículos. Os job boards, que são os canais de divulgação das vagas, são de grande ajuda e importância, mas é preciso traçar estratégias para que os melhores talentos para aquela vaga sejam atraídos. 

Em relação à carreira dos colaboradores, a empresa oferece plano de carreira? Existe participação nos lucros? Vale alimentação ou refeição? Etc. 

É evidente que cada setor tem suas peculiaridades, o que deve ser levado em consideração pela equipe de recrutamento e seleção, mas em linhas gerais é isso. 

Cuidar da marca empregadora da empresa 

O primeiro passo para uma boa atração de talentos está no chamado employer branding, ou marca empregadora, que é, de forma bem resumida, o quão atrativa a empresa é para as pessoas que estão procurando emprego.

Quais os benefícios de se trabalhar naquela organização? Quais os diferenciais em relação aos concorrentes? Quais práticas tornam aquela empresa um local de defesa da diversidade, da inclusão social e da sustentabilidade ambiental e econômica?

Empresas com a marca empregadora bem vista atraem os melhores talentos disponíveis no mercado e, como consequência, contratam melhor.  

Fazer triagem de currículos

Um equívoco que muitas pessoas têm cometido é acharem que, por conta de todas as soluções tecnológicas existentes, os currículos foram abolidos. Ledo engano!

O bom e velho curriculum vitae continua sendo um bom mecanismo de apresentação, uma espécie de cartão de visitas do candidato. 

Evidentemente, as coisas evoluíram e o layout de um currículo de 20 anos atrás, por exemplo, já não tem mais validade nos dias de hoje. 

Se a forma de se construir um currículo mudou, a triagem de currículos, que consiste em fazer uma espécie de peneira na base de candidatos daquela vaga para encontrar os candidatos mais adequados para o processo seletivo, também mudou. 

Muitas empresas ainda utilizam um e-mail como forma de receber currículos, mas hoje já existem ferramentas que possibilitam uma automatização da triagem. Como esse processo sempre foi uma das etapas mais morosas de recrutamento e seleção, utilizar soluções tecnológicas que tragam agilidade ao processo não é má ideia. 

Aplicar uma análise comportamental 

Outra etapa do processo de recrutamento e seleção é a análise comportamental, que consiste em avaliar o candidato não por suas competências e conhecimentos técnicos, mas pela forma como ele se porta diante das diversas situações que podem se apresentar. 

Os estudiosos do mercado de trabalho e do comportamento humano têm repetido que as empresas geralmente contratam por conta de habilidades, mas demitem por conta de comportamentos, e isso é uma grande verdade. Por causa disso, é importante realizar a análise comportamental, prevenindo com certa margem de acerto esses problemas futuros. 

E não se trata de dizer que o colaborador contratado é uma pessoa boa ou ruim, mas que é adequado ou não para aquela determinada função. 

A análise comportamental mais utilizada no mercado é o chamado método DISC (dominance, influence, steadness, compliance, ou dominância, influência, estabilidade e conformidade). A Recrutei possui uma análise comportamental própria que é baseada em tal método, chamada de Recrutest.

Aplicar testes técnicos

Apesar de as habilidades e competências técnicas não garantirem o perfil comportamental adequado, inegavelmente são imprescindíveis. 

Por isso, aplicar testes técnicos que comprovem que o candidato possui os conhecimentos necessários para executar a função que está pleiteando é uma etapa sensível do processo de recrutamento e seleção.

Entrevistar os candidatos 

Entrevistar os candidatos também é uma etapa que não pode ser desprezada em um processo de recrutamento e seleção. 

Geralmente há pelo menos duas entrevistas no processo seletivo: uma com o recrutador e outra com o gestor, sendo aquela a primeira delas. 

É importante que o gestor entreviste preferencialmente aqueles candidatos que já passaram por algumas etapas do processo e demonstraram um match com a vaga, por isso o recrutador faz a primeira das entrevistas. 

Procurar referências

Escolhidos os candidatos que vão assumir a vaga, é hora de buscar as referências pessoais.

Conheça três técnicas que podem te ajudar nesse processo:

1. Fazer perguntas estratégicas e abertas 
2. Planejar a abordagem com antecedência 
3. Pesquisar as redes sociais do candidato

Fazer perguntas estratégicas e abertas quando se entra em contato com uma referência significa sair de possíveis armadilhas verbais que possam ser apresentadas.

Ao invés de perguntar “vocês tiveram algum problema com fulano?”, o que induziria a uma resposta simples como “sim” ou “não”, pergunte algo como “descreva a relação de fulano com os colegas de trabalho”. 

Planejar a abordagem com antecedência, por sua vez, é uma forma de não precisar improvisar e, ao mesmo tempo, demonstrar segurança na hora de abordar seu interlocutor. 

Por fim, pesquisar as redes sociais do candidato é fundamental nos dias de hoje. Além do LinkedIn, rede social profissional indispensável para alguns tipos de cargos e funções, as redes pessoais também devem ser consultadas.

Apesar de serem de uso não profissional (exceto o LinkedIn), é possível avaliar o comportamento de um candidato pelo conteúdo que ele compartilha.

Fazer uma proposta

É necessário que o time de recrutamento e seleção formalize uma proposta ao candidato, mesmo que no anúncio da vaga já existam informações gerais a respeito.

É preciso que todas as informações fiquem claras na mente do candidato, sem nenhuma brecha para ruídos de comunicação. 

Salário, comissionamento, benefícios, carga horária, tudo isso deve ser revisado no momento da proposta. 

Em contrapartida, o candidato, quando de posse dessas informações, precisa analisar e deixar claro se o formato da vaga atende suas necessidades e expectativas.        

Tomar decisões

Depois que você formalizou sua proposta aos candidatos, vem o momento da tomada de decisões. 

Digamos que chegaram quatro candidatos à última etapa do processo seletivo, mas você tem apenas duas vagas. Todos os candidatos são extremamente qualificados para assumir aquelas posições, porém você terá que eliminar a metade deles. 

Por isso, é necessário que a equipe de recrutamento e seleção faça uma análise ponderada e analítica para tomar a decisão mais acertada possível. 

Evidentemente, não existem decisões perfeitas, pois somos todos seres humanos, mas esse processo de tomada de decisão deve ser muito bem feito, a fim de se evitar uma decisão desastrosa.

Documentação

Nesse tópico, eu vou abordar a importância de documentar e criar um histórico de todas as vagas trabalhadas pela equipe de recrutamento e seleção. 

É fundamental que se tenha comentários e feedbacks sobre candidatos e históricos centralizados em um único canal, como uma plataforma de recrutamento digital, para que se tenha mais assertividade nas métricas, que é um tópico que nós iremos abordar ainda nesta seção. 

Além disso, é preciso ter mais fundamento nas retrospectivas e ganhar velocidade com a informação, pois além de servir para consultas futuras que se façam necessárias, a nova LGPD, Lei Geral de Proteção de Dados, trouxe uma série de exigências em relação à privacidade e à manipulação de dados dos candidatos que tangenciam esse assunto.

Destacar que os melhores processos de recrutamento são aqueles que tem as informações centralizadas e compartilhadas entre os recrutadores e que o maior ativo de qualquer recrutador é informações completas e atualizadas de um candidato.

Apesar de o processo de admissão ser feito pelo departamento pessoal (o famoso DP), é o recrutador que vai apresentar ao candidato a documentação que ele precisa apresentar para ser admitido na empresa. 

Por conta disso, é preciso que esse profissional de recrutamento e seleção tenha a capacidade e a habilidade de explicar esse passo tão importante de forma clara e didática, sabendo dialogar com pessoas de diferentes perfis. 

Contratação e onboarding

A partir deste item, a área de recrutamento e seleção deixa de ser o ator principal para ser um coadjuvante. 

Isso significa que, apesar de já ter realizado a contratação, ainda é necessário fazer um acompanhamento, pois não basta contratar, mas é preciso também que o novo colaborador permaneça na empresa, justificando os custos com o processo seletivo. 

Onboarding, por sua vez, é o processo de iniciação do candidato na empresa. Pode durar apenas um dia, ou alguns dias. Nesse período, o novo colaborador será apresentado à cultura organizacional, o que significa não apenas conhecer as dependências físicas da empresa, mas sobretudo ser inserido no ambiente de trabalho. 

No processo de onboarding, é importante que haja um clima de acolhimento do novo colaborador, mas isto não pode ser algo fantasioso, que oculte o verdadeiro clima organizacional da empresa, o que certamente geraria uma insatisfação e consequente falta de engajamento em permanecer na vaga. 

Incluir a diversidade no processo seletivo

Um dos temas mais sensíveis e ao mesmo tempo mais discutidos no mercado de trabalho atualmente é o da diversidade e inclusão social. 

Por conta disso, é necessário tomar cuidado para que esse tema não se torne apenas um elemento “para inglês ver” em seus processos de recrutamento e seleção, mas seja uma ação efetiva de promoção da empregabilidade e do desenvolvimento sócio-econômico através da inclusão.

Esse processo pode, sem dúvida, ser incorporado ao employer branding da sua empresa, e desde que tudo seja feito dentro da ética e da transparência, não há nada de errado em promover o nome da sua empresa através das ações sociais que ela promove.  

Garantir a humanização no Recrutamento

Garantir a humanização do processo de recrutamento e seleção é um tema tão atual e necessário quanto o da diversidade e inclusão social. 

Um processo seletivo humanizado é o oposto daqueles processos morosos e indiferentes à experiência do candidato que nós víamos antigamente. 

Humanizar o processo seletivo significa considerar a individualidade de cada candidato, tratando os iguais igualmente e os desiguais desigualmente, no sentido de que não há a possibilidade de criar-se um padrão burocrático e robótico e tentar encaixar todos os candidatos nele, similarmente a uma frase do inesquecível escritor Millôr Fernandes, que falava de um certo alfaiate que fazia ajustes no corpo do freguês quando a roupa não servia. 

A humanização, o olho no olho, o sorriso e a atenção doada às pessoas que participam do processo seletivo garantem a motivação e o engajamento dos talentos, além de mais uma vez, contribuir com o employer branding da organização. 

Análise de métricas 

Por último, mas não menos importante, vem a análise de métricas, que consiste em avaliar como foi o desempenho do processo seletivo. 

Qual foi o percentual de reprovação em cada etapa do processo? A vaga foi fechada dentro do prazo ou precisou ser prorrogada? Em relação aos processos seletivos anteriores, o que houve de melhoria e o que ficou como ponto de oportunidade? 

Se a empresa possui um departamento de recrutamento e seleção próprio, o gestor dessa área deve ser o elo entre as métricas e a diretoria da empresa. 

Mas se a empresa terceiriza seus processos seletivos para uma consultoria, deve manter como rotina a entrega de relatórios ao final de cada processo seletivo.        

Tipos de Recrutamento

A área de recrutamento e seleção precisa ter pleno conhecimento dos diversos tipos de recrutamento que existem, pois em cada necessidade, haverá uma solução diferente a ser empregada. 

Cada um dos tipos de recrutamento tem suas peculiaridades, seus prós e contras. 

Ter o domínio de cada um dos tipos de recrutamento pode, inclusive, ser o diferencial em situações inesperadas, como um setor da empresa em que vários colaboradores pediram desligamento simultaneamente, ou estão de licença por problemas de saúde, por exemplo. 

E aqueles departamentos em que um gestor experiente conseguiu outro emprego e avisou em cima da hora? Você promove um funcionário também experiente, mas sem conhecimentos de liderança, ou contrata um gestor experiente no mercado, que nunca pisou na empresa antes?

Situações como estas pedem jogo de cintura, e é por isso que eu vou te explicar a seguir quais são os quatro principais tipos de recrutamento. Existem outros, mas estes são os essenciais para que a empresa tenha um bom repertório para trabalhar com qualidade. 

São eles:

• Recrutamento interno
• Recrutamento externo
• Recrutamento misto 
• Recrutamento às cegas 

Recrutamento interno

O recrutamento interno consiste em abrir determinada vaga para os próprios colaboradores da empresa, seja como promoção vertical ou horizontal (remanejamento de área). 

O recrutamento interno é uma boa ferramenta de engajamento, pois demonstra a todos os membros do time que existe uma possibilidade de crescimento interno, ou seja, de se construir uma carreira na empresa. 

Por outro lado, em determinado momento, é necessário que a empresa faça uma oxigenação, trazendo “sangue novo” de fora. Isso pode causar frustração nos profissionais internos que talvez estejam esperando uma oportunidade de crescimento, e atingir o equilíbrio entre promoções e contratações nem sempre é uma tarefa simples.

Recrutamento externo

O recrutamento externo consiste em buscar no mercado os profissionais para determinada vaga, seja ela ociosa, de reposição ou mesmo de um novo departamento recém inaugurado. 

Reforçando o que eu já disse no tópico anterior, é necessário que a empresa avalie criteriosamente quais serão os impactos de uma contratação externa perante seu público interno. 

Eu tenho profissionais adequados internamente? Se eu remanejar ou promover um colaborador de destaque, vou ter que repor essa vaga, ou eu tenho gordura no time para queimar?

Para equilibrar (ou pelo menos tentar) tais dúvidas é que existe o recrutamento misto, que nós vamos abordar no próximo tópico.

Recrutamento misto

Como o próprio nome já diz, o recrutamento misto é um processo seletivo que contrata e remaneja, ambos parcialmente.

Um exemplo: se minha empresa está precisando de cinco novos vendedores e eu tenho profissionais interessados na vaga, mas não posso remanejar cinco deles de outras áreas, eu contrato três vendedores de fora e remanejo outros dois, ambos via processo seletivo. 

É importante frisar que um recrutamento misto vai exigir duas abordagens distintas empregadas simultaneamente, pois enquanto o colaborador que está pleiteando uma promoção (seja vertical ou horizontal) já conhece a cultura organizacional, e dependendo do porte do negócio, pode até ser amigo do recrutador, enquanto quem está vindo de fora, está entrando em um universo completamente novo. 

Recrutamento às cegas    

Segundo um artigo da SBCoaching, o recrutamento às cegas é uma modalidade de processo seletivo que tem como principal objetivo priorizar as competências técnicas e comportamentais dos candidatos.

Em tempos de diversidade e inclusão social nas empresas, o recrutamento às cegas surgiu como um mecanismo que visa diminuir a incidência de discriminação na hora de contratar (lembrando que essa discriminação pode ocorrer de modo inconsciente). 

Para o recrutamento às cegas funcionar, a empresa precisa de um software de recrutamento digital como o da Recrutei. Em seguida, esse sistema é configurado para esconder informações de cunho puramente pessoal dos candidatos, como nome, estado civil, gênero e endereço, para citar apenas alguns. 

De posse apenas das informações técnicas e comportamentais do candidato, o recrutador faz sua escolha baseado unicamente em informações que impactam no desempenho da função.

Como funciona um recrutamento e seleção de pessoas na prática

Agora que nós já temos uma boa base teórica sobre os processos de recrutamento e seleção, chegou a hora de entendermos como eles funcionam na prática. 

Para isso, vamos abordar os seguintes tópicos:

• Defina a descrição da vaga 
• A estruturação do processo
• Faça uma estratégia de atração de talentos 
• Triagem e seleção de candidatos 
• Contratar

Vamos nessa? Boa leitura!

Aprenda a criar a descrição da vaga

A descrição da vaga é um dos elementos mais importantes quanto à divulgação e atração de talentos. 

É importante que o texto da descrição da vaga seja claro, conciso e bem estruturado.

• Claro: todos os interessados devem entender o texto, sem nenhuma brecha para equívocos. Para isso, procure utilizar a ordem direta (sujeito-verbo-predicado), evitando palavras que não sejam de uso comum da categoria à qual pertence a vaga. 
• Conciso: vá direto ao ponto, não enrole o candidato com informações irrelevantes para aquele momento do processo seletivo. 
• Bem estruturado: aqui, estou falando do aspecto visual do texto. Escreva parágrafos curtos, utilize uma linha em branco entre os parágrafos (isso vai facilitar a leitura) e procure criar listas que destaquem as informações mais importantes, que ficarão visíveis em tópicos. 

Além das dicas acima, é importante que haja os seguintes itens na descrição:

• Descritivo da função: quais atividades serão desempenhadas pelo candidato aprovado no processo seletivo? Qual será a rotina de trabalho?
• Carga horária: quantas horas semanais de trabalho? É horário comercial? Trabalha aos finais de semana? Cumpre uma escala? É 12×36? Quantas horas de almoço?
• Pré-requisitos necessários: é necessário ser graduado? É preciso ter cursado alguma especialização? Precisa comprovar horas de estágio? Tem que ter experiência em carteira?
• Benefícios: além do salário, a empresa paga vale transporte e vale alimentação? Se a vaga exige mudança de cidade, a empresa paga o aluguel ou parte dele? Existe participação nos lucros? Se for um cargo comissionado, qual o percentual? Existe teto? 
• Regime de contratação: a empresa vai assinar a carteira de trabalho (regime CLT) ou vai assinar um contrato de prestação de serviços (MEI)? É uma vaga temporária ou efetiva? 
• Vaga presencial ou à distância: o funcionário precisa estar fisicamente na empresa ou é um trabalho remoto (que é diferente do home office, pois o colaborador pode atuar em qualquer lugar, não apenas em sua casa)?  

O salário não é uma informação obrigatória, mas é de bom tom descrever que ele será combinado posteriormente. 

Leia no nosso Blog para saber mais – Como escrever uma oferta de emprego para atrair bons candidatos (recrutei.com.br)

Defina a estrutura do processo seletivo

Antes de colocar um processo seletivo em prática, é preciso definir qual será o esqueleto, pois assim como uma casa não pode ser construída sem o alicerce, um processo de recrutamento e seleção não pode ocorrer sem esse planejamento. 

Quantas etapas o processo seletivo terá? Quais as características de cada etapa? Qual profissional vai conduzir cada uma delas? Haverá participação dos gestores contratantes, ou a equipe de recrutamento e seleção vai conduzir sozinha? Haverá etapas presenciais ou tudo será feito online? Haverá prova? Análise comportamental? 

Todas essas questões devem estar respondidas antes do início do processo seletivo. 

Além disso, é preciso que o processo seletivo esteja alinhado entre a equipe de recrutamento e seleção e a área da empresa que está solicitando aquela vaga, pois mesmo que a área de R&S seja a responsável por conduzir o processo, quem possui os conhecimentos técnicos necessários não é ela.   

Defina os responsáveis pela vaga

Outro ponto importante é definir os papéis de quem vai trabalhar na vaga: quantos recrutadores irão atuar? Quem vai exercer cada atividade? 

Para organizar todo esse trabalho, você pode utilizar os métodos ágeis, que são uma forma de deixar as atividades mais fluidas e (como o nome já diz) ágeis. Se quiser saber a respeito do SCRUM, o método ágil mais conhecido, clique aqui.

Desenhe as etapas do Processo Seletivo

Como nós já vimos na introdução desta seção, é necessário que todas as etapas do processo seletivo estejam alinhadas antes que se comece a colocar as coisas em prática. 

Para isso, é preciso desenhar o cronograma, definir o SLA, ou seja, o tempo de duração do processo, definir a data limite para que os candidatos façam suas inscrições, alinhar quantas etapas o processo seletivo vai ter e se vai acontecer uma entrevista com os gestores das áreas ou clientes das consultorias. 

A seguinte estrutura pode servir como um modelo, mas é passível de adaptações conforme sua necessidade: 

• Divulgação 
• Triagem 
• Ligação de validação de interesse 
• Análise comportamental 
• Entrevista de triagem 
• Entrevista com o decisor,
• Finalistas
• Contratação.

Veja a necessidade de provas técnicas

Provas técnicas são uma boa ferramenta para avaliar o conhecimento e as habilidades dos candidatos. Porém, é importante ter em mente que quanto mais provas e testes obrigatórios aplicados em um processo seletivo, menor será o número de pessoas que têm interesse em participar, o que de certa forma é natural. 

Por isso, é importante avaliar se aquele teste é realmente importante para aquela vaga, se condiz com o salário oferecido e a função que vai ser exercida.

Além disso, a obrigatoriedade de um volume alto de testes é uma reclamação muito comum entre candidatos no LinkedIn, uma vez que eles gastam horas fazendo tudo que o recrutador pede e não recebem nenhum feedback a respeito.

Escolha o teste de análise de perfil comportamental

Análise comportamental é uma avaliação que permite que se tenha uma visão de como é o perfil do candidato em relação à postura, comportamentos e formas de lidar com colegas de trabalho, pressão, hierarquia etc. 

As principais metodologias de análise comportamental são as seguintes:

• MBTI: também chamado de Tipologia de Myers-Briggs, o MBTI é um teste de personalidade aplicado cerca de 2 milhões de vezes por ano. A ferramenta conta com 16 tipos diferentes de perfis de personalidade. 
• DISC: acrônimo para Dominance, Influence, Steadiness e Compliance (ou dominância, influência, estabilidade e conformidade), o DISC é uma análise comportamental que visa identificar o perfil comportamental dominante do candidato, visto que todos os seres humanos possuem as quatro características (também chamadas de famílias neurológicas), com um acento mais forte em uma delas. 
• BIG FIVE: também conhecido como Modelo de Cinco Fatores, o Big Five aborda os fatores globais de personalidade, que são os seguintes: abertura para experiências, conscienciosidade, extroversão, instabilidade emocional e agradabilidade. 

Dentre essas três ferramentas, a Recrutei recomenda o uso do DISC. Veja quais são as principais vantagens dessa metodologia:

• O resultado não foca em apenas uma linha
• O relatório é de fácil entendimento
• O relatório é de fácil entendimento

O resultado não foca em apenas uma linha: o primeiro diferencial da metodologia DISC está no fato de que, ao contrário da maioria das metodologias disponíveis no mercado, ela aborda quatro grandes perfis que todo ser humano possui. No relatório, você consegue ver claramente que o sujeito pode, por exemplo, ter a dominância acentuada, mas também ter a conformidade em um nível alto

O relatório é de fácil entendimento: você não precisa ser um psicólogo ou ter qualquer especialização para entender as informações do relatório do DISC, pois tudo é muito claro e objetivo. É lógico que o teste em si deve ser validado por um profissional certificado, mas os demais envolvidos da equipe de recrutamento e seleção têm condições de analisar o relatório e entender o resultado daquele candidato específico.

Percentual comportamental: outra vantagem da metodologia DISC é que o relatório traz um percentual comportamental entre vários traços, como foco, capacidade analítica, paciência, capacidade de conciliação e outros. Essa vantagem acaba sendo um complemento da primeira.

Além das três vantagens citadas acima, a popularidade da metodologia DISC faz com que seja fácil encontrar cursos, certificações e videoaulas na internet.

Quer conhecer o Recrutest, análise comportamental desenvolvida pela Recrutei? Clique aqui.

Faça uma estratégia de atração de talentos

Outro passo importante do recrutamento é a criação de uma estratégia de atração de talentos.

Em que locais sua vaga será anunciada? Se você deseja atrair profissionais que estão saindo agora das universidades, por exemplo, é interessante anunciar nos murais de vagas e nos sites das faculdades. 

Contudo, se sua vaga é operacional, talvez uma plotagem no vidro traseiro dos ônibus da cidade faça mais sentido. 

Porém, se você está em busca de profissionais de TI ou de executivos, o LinkedIn sem dúvida é o melhor canal de atração de talentos. 

Outra possibilidade é anunciar em portais de vagas e, caso seus processos de recrutamento e seleção já estejam digitalizados, divulgar o link do seu portal de vagas personalizado nas redes sociais pode dar um bom resultado.

Para exemplificar melhor, segue uma lista que pode te ajudar com isso:

Crie um mecanismo de indicações 

Para incentivar os colaboradores e parceiros, é possível utilizar indicações, criar prêmios e oferecer recompensas financeiras para os que se engajarem em atividades de indicações. 

Essa é uma vantagem porque o processo de convencimento de uma indicação é menor, além de ser comum que profissionais da mesma especialização se conheçam.

Já ouviu falar em “Social Recruiting”, o Recrutamento em ambientes digitais? 

Em palavras resumidas, social recruiting(ou recrutamento social) é a forma de fazer recrutamento e seleção utilizando-se das redes sociais, em especial o LinkedIn. 

O recrutamento social é um dos elementos que compõem o marketing de recrutamento (ou recruitment marketing). 

As redes sociais são plataformas digitais que facilitam o contato e o relacionamento interpessoais, e o social recruiting potencializa tais ferramentas em prol da conexão entre recrutadores e candidatos. 

Todavia, o social recruiting não se limita à utilização das redes sociais, mas é sobretudo uma forma de conectar todas as redes envolvidas com a organização, como colaboradores e parceiros. 

Há pesquisas que apontam que 3 em cada 4 profissionais entre 18 e 34 anos encontraram seu emprego mais recente em uma rede social, enquanto que 90% dos recrutadores relatam que já contrataram alguém fora do LinkedIn. Isso demonstra que, apesar desta rede social profissional estar em alta, ainda existem outras formas de se utilizar a internet para conseguir um emprego.     

Fóruns de debate online, blogposts, além do Twitter, do GitHub, do Quora, do Reddit e anúncios em sites e nas ferramentas de busca como Google e DuckDuckGo também são uma forma de se fazer social recruiting.  

O social recruiting, portanto, é uma extensão do tópico anterior, pois também é um mecanismo de indicações; as chances de um colaborador indicar alguém com perfil parecido que o seu é alta, o que aumenta as chances de haver um match desse indicado com a vaga, além de um provável fit cultural e um alinhamento comportamental interessantes. 

Outro fator inerente ao social recruiting é o barateamento dos processos seletivos, diminuindo a necessidade de investimentos em mídia e outros tipos de anúncios para atração de talentos.   

Networking

Outro fator de vital importância é a criação de uma rede de contatos, o chamado networking. 

Para que isso se viabilize, é necessário que o recrutador alimente o seu perfil no LinkedIn com uma boa frequência. Todo profissional que atua nas redes sociais deve ter os três seguintes pilares: 

• Constância: realizar postagens todos os dias, de preferência em horários com maior tráfego orgânico.
• Consistência: ter um padrão de postagens. 
• Congruência: evitar postagens aleatórias e que fujam do escopo temático do seu público-alvo.

Além disso, para se conectar com bons profissionais é preciso participar de webinars, ir a eventos, ser participativo em grupos e, acima de tudo, valorizar os relacionamentos.

Publicidade offline

Até aqui nós enfatizamos a importância da presença online dos profissionais de recrutamento e seleção, mas isso não significa que o tradicional trabalho de divulgação offline deva ser simplesmente abandonado.

Em vagas mais operacionais e em cidades de porte menor, ainda é muito comum a atração de talentos através desse meio de comunicação offline, e abrir mão dele pode significar a perda de boas oportunidades de conexão. 

Um bom exemplo são os jornalzinhos de bairro, aqueles com publicidade dos negócios locais. Anunciar vagas nesses veículos pode ser uma boa opção nesses casos. 

Banners em locais com muita rotatividade de pessoas, como supermercados e galerias de lojas, também podem ser considerados um canal para encontrar candidatos. 

Crie uma comunidade de talentos

Para de fato engajar talentos e perpetuar sua estratégia de networking, criar uma comunidade de talentos é uma ótima opção. 

A Recrutei, por exemplo, criou a ação social, Recrutei Empregos, que visa montar uma base de talentos e disponibilizá-la para sua base de clientes, que conta com mais de 1.500 vagas cadastradas em nossa plataforma de recrutamento digital.

Conheça alguns dos mais experientes profissionais de recrutamento e seleção que apoiam esta causa:

• Matheus Caldas (The Human)
• Tatiana Rihan (Rihan Consultoria)
• Adrienne Marques (Mentora, Coaching e Treinadora)
• Arine Duran (Conexão Pro RH)
• Edu Cunha (Valoriza Agronegócios)
• Leandro Ferreira (Mente Plena)
• Fernando Fagundes Motta (ESX)
• Gustavo Caetano (Samba Tech)

Tenha experiência de candidatura digital

Experiência de candidatura digital não se resume a uma página chamada “Trabalhe Conosco”, com todas as vagas disponíveis. 

É importante ter um ambiente onde o candidato consiga acompanhar as vagas e editar as suas informações, similar a um perfil de rede social mesmo.

Com a plataforma da Recrutei, por exemplo, seus candidatos terão uma ótima experiência de candidatura digital, pois além de terem à disposição o portal de carreira de sua empresa, com todas as vagas disponíveis separadas por categoria e uma identidade visual personalizada, o ambiente onde as informações pessoais e profissionais são inseridas é bem intuitivo.

Além disso, existe a possibilidade de o candidato fazer sua inscrição pelo Whatsapp, através de um chatbot que automatiza o processo de inscrição, democratizando a digitalização da candidatura.  

Use job boards e indexadores de vagas

Por fim, mas não menos importante, temos os job boards e os indexadores de vagas, que são os portais como Catho, InfoJobs, Google for Jobs, Facebook Jobs, dentre outros. 

Um job board complementa um ATS, como são chamadas as plataformas de recrutamento digital, sendo um parceiro na divulgação das vagas e na atração de talentos. Quando uma vaga é publicada em um job board, o link redireciona quem clicar nele diretamente para o portal de carreira, que por sua vez dá acesso ao ambiente de inscrição. 

Os job boards e os indexadores de vagas são importantes aliados na atração de candidatos.

Recruitment Marketing 

O recruitment marketing, ou marketing de recrutamento, é uma espécie de crossover entre as áreas de recrutamento e seleção e marketing, consistindo no emprego de técnicas desta área para atrair, nutrir, engajar e converter talentos, ou seja, aplicar o método do funil de vendas no processo seletivo. 

Veja quais elementos impactam e são impactados pelo recruitment marketing dentro da organização:

• cultura organizacional
• transparência 
• empatia
• métricas

Note que o impacto do recruitment marketing tem ampla abrangência, modificando desde aspectos técnicos e práticos até os comportamentais.

Triagem e seleção de candidatos

O processo de triagem e seleção de candidatos é o mais lento de todas as etapas de recrutamento e seleção. 

Se a empresa não possui um recrutamento digitalizado, pode levar dias ou até semanas para concluir uma triagem de currículos. 

Por conta disso, a digitalização pode agilizar em mais de 50% essa etapa do processo seletivo. 

Mas mesmo que o processo seja feito de forma manual, o que não é mais recomendável, é necessário que a triagem seja feita de forma minuciosa, conferindo-se as informações de todos os candidatos e averiguando quais têm os pré-requisitos e quais não possuem condições de pleitear a vaga. 

Em relação à seleção de candidatos, como já dissemos no decorrer do texto, é de vital importância que todos os aspectos legais, éticos e profissionais sejam os pilares da escolha dos aprovados. 

Não se deve em hipótese alguma preterir ou selecionar um candidato com base em critérios discriminatórios, como religião, cor, gênero ou orientação sexual. 

Triagem Inicial

Para atrair os candidatos que tenham os requisitos mínimos da vaga, deve-se preencher a job description (descrição da vaga) da maneira mais clara e informativa possível. 

Atrair candidatos que não tenham os pré requisitos ou que não estejam alinhados com o perfil técnico ou comportamental esperado atrapalha bastante, exigindo um tempo de análise de currículos que poderia estar sendo empregado em outra atividade importante.

E por falar em perfil dos candidatos, outro ponto que deve ser observado é descobrir características comportamentais de cada talento envolvido, e por isso mesmo é importante ter uma avaliação comportamental desde o início do processo.E por falar em perfil dos candidatos, outro ponto que deve ser observado é descobrir características comportamentais de cada talento envolvido, e por isso mesmo é importante ter uma avaliação comportamental desde o início do processo.

A Recrutei desenvolveu uma análise comportamental baseada na metodologia DISC, uma das mais importantes do mercado. Clique aqui para conhecer o Recrutest. 

Bate papo de validação e apresentação da vaga

É muito importante oferecer a melhor experiência possível para o candidato. 

Fazer um contato humano, apresentar a oportunidade formalmente e validar se o candidato realmente tem os requisitos mínimos fazem parte desse processo.

Lembre-se que a tecnologia é uma ferramenta de facilitação do trabalho, mas o contato humano continua sendo a melhor forma de encantar as pessoas e engajá-las, trazendo à tona o que cada uma tem de melhor a oferecer. 

Primeira Entrevista

É muito importante ter um planejamento para a entrevista. Faça um checklist para apoiar o recrutador a lembrar de tudo que tem que ser perguntado. 

É bom aproveitar esse momento para vender a cultura da empresa e entender os objetivos profissionais do candidato. 

Durante a entrevista, deve-se avaliar tanto as hard skills quanto as soft skills. 

Hard skills: habilidades técnicas 

Soft skills: habilidades comportamentais 

Para entender melhor essa etapa, saiba como é o processo de seleção do Google Brasil clicando aqui.

Aplicação de testes e avaliações comportamentais 

É preciso que se tenha em mente quais são os testes que mais se adequam ao perfil da vaga. 

Inglês, lógica, provas de conhecimentos específicos, dinâmicas, cartas de apresentações etc. são algumas das possibilidades que podem ser exploradas. 

A reclamação mais comum dos candidatos nas redes sociais são o alto número de testes e a falta de um feedback mais específico, que indique quais os reais motivos dele não ter sido aprovado naquela etapa do processo. 

É preciso que você, enquanto recrutador, entenda que a aplicação de testes deve ser um diferencial e não uma obrigatoriedade em um processo seletivo. 

Além disso, existem candidatos que precisam de uma proximidade e um engajamento maior para realizar as provas, e é preciso estar atento quanto a isso.

Conforme nós já dissemos anteriormente, é importante aplicar uma análise comportamental e entender qual o comportamento esperado para aquela posição. Isso significa que a função desse tipo de teste não é dizer se o candidato tem um comportamento bom ou ruim, mas se ele tem o comportamento adequado para o tipo de função e cargo que está pleiteando.

Entrevista com gestores ou clientes 

Essa etapa ocorre na fase final do processo seletivo, e é aplicada apenas nos candidatos com mais condições técnicas e comportamentais de assumir o cargo.

Por isso, é muito importante entregar o máximo de informação possível para os decisores, informações técnicas, comportamentais, relatórios dos pontos de contato com os candidatos, relatório da entrevista e um scorecard de avaliação com os requisitos mínimos.

Aqui, a centralização de informações pode ajudar bastante, como já foi salientado no decorrer do nosso guia.

Por isso, é preciso tentar entregar um relatório completo de como foi o processo, além de enviar um bom volume de candidatos (indicamos ao menos cinco), para o gestor ter um bom parâmetro para realizar a melhor escolha possível.

É papel do recrutador ressaltar quais pontos são fundamentais para aquela vaga e diminuir ao máximo os vieses pessoais.

Seleção de candidatos

Conforme nós já dissemos anteriormente, é importante envolver todos os stakeholders neste processo, garantindo que o candidato selecionado tenha não só fit técnico, mas também fit cultural com a empresa. 

Para que isso ocorra, é preciso tentar ao máximo ter certeza sobre todos os pontos que são considerados como requisitos mínimos e, em casos de dúvidas, voltar para a atração de talentos e tentar encontrar outros candidatos. 

O que nunca deve ser feito é contratar um candidato sem ter certeza, pois isso pode ser prejudicial tanto para a empresa quanto para a vida do profissional.

Tenha atenção com a experiência do candidato

Uma das maiores preocupações das Recrutei diz respeito à experiência do candidato durante o processo seletivo.

A equipe de recrutamento e seleção deve também estar atenta à experiência do candidato desde o início da jornada: como é feita a inscrição, as informações que foram solicitadas, garantir que a comunicação seja um pilar, enviar e-mails de agradecimento e de feedback e evitar ao máximo a automação, estudando maneiras de humanizar esse aspecto. 

Escrever e-mails com tons mais humanos e que transparecem a cultura da empresa, respeitar o limite de cada candidato e ser educado o tempo inteiro, mesmo sob pressão interna, são fundamentais. 

Trate o candidato como o principal cliente do Recrutamento.

Dê importância para Soft Skills

Nós já falamos algumas vezes durante o texto sobre a importância das soft skills no recrutamento e seleção, mas cabe fazer um novo reforço.

O fator comportamental é importante, pois ao contrário de habilidades técnicas, que podem ser ensinadas e aperfeiçoadas inclusive após a contratação, elas dificilmente são aprendidas de fora para dentro.

Além disso, os impactos no ambiente de trabalho costumam ser silenciosos, o que causa grandes transtornos em médio e longo prazos. 

Ademais e não menos importante, é comum ouvir que as Soft Skills são competências essenciais para os novos tempos, confira esse artigo do Mundo RH.

Contratar candidatos

Para entender o passo a passo do processo de contratação, segue uma lista de itens importantes:

Formalização da oferta de trabalho

Em primeiro lugar, é de suma importância formalizar a proposta em um documento formal, explicando as responsabilidades, carga horária, salário e todas as especificidades do cargo.

Isso deixa tudo registrado e evita qualquer tipo de mal-entendido entre empresa e candidato. 

Além disso, é uma forma de demonstrar profissionalismo, seriedade e boa estruturação. 

Aceitação do candidato

Outro fator que deve ser respeitado é o tempo de reflexão do candidato. É preciso que se entenda que uma contratação é um processo de convencimento de ambas as partes, e o trabalho do recrutador também é garantir que o candidato que está aceitando a vaga esteja seguro da sua decisão para evitar turnover.

Muitas empresas têm o péssimo hábito de forçar a barra, principalmente quando há uma necessidade urgente de preencher determinado déficit de vagas, e isso acaba fazendo com que o nível de rotatividade seja alto demais. 

Celebrar

É importante celebrar todas as conquistas, e isso não é diferente no setor de recrutamento e seleção. 

Por isso, uma contratação é uma conquista super importante, e esse momento merece uma cerimônia entre os recrutadores e gestores da área, o que funciona como uma espécie de ritual de passagem. 

Métodos e Exercícios práticos de Recrutamento e Seleção

Agora que você já conhece as principais teorias envolvendo recrutamento e seleção e já viu como aplicá-las na prática, vamos te dar algumas dicas de boas práticas que, sendo implementadas, podem trazer resultados animadores para esse departamento. 

São elas:

• Use métodos ágeis 
• Centralizar informações 
• Brainstorm com os decisores 
• Dê feedback para os candidatos 

Use método ágeis 

Não há como falar em transformação digital, digitalização e mercado de trabalho sem tocarmos no tema dos métodos ágeis. 

A cultura ágil é baseada em um manifesto embasado por 4 valores e 12 princípios, que são os seguintes:

Os 4 valores:

• Indivíduos e interações acima de processos e ferramentas
• Software funcionando é melhor que documentação abrangente
• Colaboração com o cliente acima de negociação de contratos
• Responder a mudanças ao invés de seguir um plano

Os 12 princípios: 

• Satisfação do cliente
• Mudança em favor da vantagem competitiva
• Prazos curtos
• Trabalho em conjunto
• Ambientação e suporte
• Falar na cara
• Funcionalidade
• Ambiente de sustentabilidade
• Padrões altos de tecnologia e design
• Simplicidade
• Autonomia
• Reflexões para otimizações

Note como a cultura ágil pode ser aplicada em praticamente todos os setores de atuação profissional, incluindo o de recrutamento e seleção, pois se trata mais de uma mudança de mentalidade. 

Em recrutamento e seleção especificamente, a cultura ágil possibilita que uma vaga que antes seria trabalhada durante algumas semanas, seja finalizada em poucos dias. 

Triagem curricular através de filtros avançados e foco em atividades realmente relevantes para o processo seletivo (excluindo etapas desnecessárias) são formas de colocar os métodos ágeis em prática.   

Conheça dois métodos ágeis: 

SCRUM: baseado nas teorias empíricas de controle de processos, o SCRUM é baseado nos pilares da transparência, da inspeção e da adaptação.

KANBAN: sistema visual que facilita a gestão através de colunas que representam etapas de um dado processo e cards que vão sendo transferidos de uma coluna para outra conforme as etapas vão sendo superadas.  

Clique aqui para assistir à masterclass Métodos Ágeis no Recrutamento, ministrada pela professora Regiane Mendonça em parceria com a Recrutei. 

Centralizar informações 

Para que os métodos ágeis tenham um real efeito em longo prazo, a centralização das informações em um único canal é de vital importância. 

Receber currículos por e-mail e utilizar planilhas do Google ou do Excel são dois dos exemplos que, por mais organizado que um profissional ou equipe sejam, vão trazer dores de cabeça em médio e longo prazo por conta da descentralização das informações. 

Nesse sentido, uma plataforma de recrutamento digital como a da Recrutei é o ideal, pois ela centraliza todos os dados do recrutamento e digitaliza as etapas de ponta a ponta, desde a divulgação da vaga até a contratação do candidato.  

Brainstorming com os Decisores 

Brainstorming, ou tempestade cerebral, é  aquela reunião que se faz logo no início do processo para que todas as ideias sejam colocadas na mesa. Aqui, ainda não é necessário filtrá-las pela viabilidade, mas considerar todas as possibilidades, que serão depuradas em um segundo momento.

Nesse momento, todos os stakeholders, que são os atores envolvidos e impactados pela contratação, devem participar, a fim de que se evite uma frustração durante o Processo Seletivo.

Dê feedback para os candidatos

Dar feedback não é apenas uma questão de cortesia, mas também de respeito ao candidato, que empregou seu tempo na participação do processo seletivo. 

Infelizmente, a cultura do feedback ainda está engatinhando em nosso país, e nosso mercado de trabalho ainda precisa amadurecer bastante nesse quesito.  

Além disso, uma empresa que se preocupa em dar feedback aos candidatos reprovados em qualquer etapa dos seus processos seletivos está trabalhando positivamente e na prática a sua marca empregadora.  

Variáveis que impactam o Recrutamento e Seleção

Conheça agora algumas variáveis que impactam diretamente os processos de recrutamento e seleção. 

Tamanho da Empresa

O tamanho de uma empresa, bem como a robustez do seu faturamento anual, condicionam o orçamento que ela consegue destinar para a área de recrutamento e seleção. Por isso, quanto menor a empresa, maior a dificuldade de conseguir atrair profissionais excepcionais. 

Contudo, é de vital importância se lembrar que profissionais fora da curva entendem que aprendem com o contexto da organização, sendo muito comum que se encontrem excelentes profissionais que trabalham em grandes empresas, mas têm vontade de passar pela experiência de trabalhar em uma empresa pequena.

Isso ocorre, pois pequenas empresas em processo de crescimento têm um potencial maior para oferecer cargos de gerência para analistas, que em uma empresa maior teriam uma concorrência mais acirrada com outros candidatos C-Level.

Estrutura de cargos e salários

É de suma importância que se tenha uma estrutura de cargos e salários, pois esse elemento faz diferença na hora de se fazer a atração de talentos. Isso impacta diretamente na experiência do candidato. 

A escassez de bons profissionais está deixando o salário cada vez mais alto, e isso torna necessária a criação de estratégias secundárias para a atração de bons profissionais. 

Conheça duas delas: 

• Vesting: segundo a CIO From IDG, Vesting é um instrumento jurídico no qual o colaborador vai recebendo, de forma progressiva, o direito à participação sobre a empresa, de acordo com premissas pré-estabelecidas. Trata-se de uma forma de recompensar o funcionário pelos serviços prestados. 
• Stock option: segundo a PRIS – Inovação que simplifica, Stock Options, também conhecido como Opção de Compras de Ações, é uma forma de o colaborador adquirir ações da empresa por um valor pré-estabelecido no contrato de admissão.    

Cultura da Empresa

Cultura organizacional é um tema bastante relevante. É preciso ter uma cultura bem definida e praticada desde o momento zero, o que pode aproximar ou afastar um candidato no processo de convencimento. 

Uma cultura organizacional bem estabelecida contribui diretamente com a qualidade de vida dos colaboradores através do clima organizacional. 

Quando as práticas da organização são bem estabelecidas culturalmente, a possibilidade de atritos causados pelas divergências individuais diminuem drasticamente.

Benefícios oferecidos

A quantidade de benefícios que as grandes empresas oferecem está diretamente atrelada à questão do employer branding. É possível aproveitar-se da criatividade para deixar os benefícios mais atrativos com um orçamento limitado.

Alguns exemplos de benefícios baratos e atrativos: 

• Vale Spotify
• Vale Netflix
• Vale Amazon Prime
• um livro por mês etc.

Esse tipo de benefício pode ser individual e de acordo com o contexto de cada colaborador, não sendo necessário dar a todos os colaboradores do time.

Conheça algumas startups que oferecem serviços de bem-estar e qualidade de vida:

• Vitta: startup que atua com planos de saúde específicos para outras startups, a Vitta, segundo o Infojobs, tem mais de 80% de aprovação de sua diretoria por parte dos colaboradores e mais de 70% deles recomendariam que um amigo trabalhasse lá. 
• Gympass: plataforma corporativa de atividades físicas com foco em qualidade de vida e bem-estar.
• Zenklub: startup que oferece terapia online e conteúdos para todas as situações de vida.
• Vittude: aplicativo de terapia online, a Vittude utiliza inteligência artificial para sugerir o profissional mais adequado para cada tipo de usuário. 
• Gogood: aplicativo que oferece diversos tipos de atividades físicas e modalidades esportivas.

Condições de trabalho

Propiciar boas condições de trabalho não é apenas uma estratégia para reter os colaboradores, mas também para atrair os melhores talentos. Aqui retornamos ao tema do employer branding. 

Boas condições de trabalho vão além da cultura e abrangem até as ferramentas utilizadas no dia a dia da organização. 

Políticas da Empresa

Conheça alguns itens que podem ser um diferencial em relação às políticas da empresa. 

• Dress Code: diz respeito às regras de vestimenta da empresa. Organizações que exigem a utilização de uniformes costumam fazer um casual day semanal, geralmente na sexta-feira, dia em que é permitido relaxar em relação ao vestuário, permitindo que se trabalhe com a camisa do time do coração, por exemplo. 
• Home Office: com o aumento do home office e dotrabalho remoto (clique aqui para entender a diferença), surgiu também a necessidade de se criar novas políticas relacionadas ao tema. Algumas empresas adotam o modelo híbrido, que permite ao colaborador trabalhar no escritório alguns dias da semana e em casa (ou qualquer outro local fora da empresa) em outros. 
• Políticas de apoio ao público LGBTQIA+ e outras minorias: políticas minoritárias não se resumem à contratação do público em questão, mas passam também pelo processo de inclusão sócio-cultural da pluralidade. Não estamos falando em privilegiar este ou aquele colaborador, mas de se ter embutido na cultura organizacional o respeito a todos, bem como o acesso a oportunidades.
• Políticas de incentivo social em geral: há empresas que custeiam uma parte dos estudos técnicos ou universitários dos colaboradores. Outras estendem por conta própria o período de licença maternidade e/ou paternidade. Outras ainda incentivam os colaboradores a participarem de ações sociais fora do horário de trabalho.

As grandes empresas estão mudando suas políticas, e as pequenas e médias empresas precisam estar atentas a essa movimentação.

O que é uma plataforma de Recrutamento e Seleção?

Agora que você já tem os conhecimentos necessários sobre os processos de recrutamento e seleção, chegou a hora de conhecer as soluções tecnológicas que otimizam seu processo seletivo. 

O que é um ATS?

A sigla ATS significa Applicant Tracking System (Sistema de Rastreamento de Candidatos) e diz respeito aos sistemas de recrutamento digital como o da Recrutei. 

Segundo um artigo da Jobvite (em inglês), mais de 90% das empresas listadas na Fortune 500, listagem anual da revista Fortune que elenca as maiores empresas dos Estados Unidos da América, utilizam um ATS em seus processos de recrutamento e seleção. 

Esse é um dado relevante que precisa ser levado em consideração. 

Com a transformação digital que vem ocorrendo desde a década de 1990, quando se iniciou a IV Revolução Industrial, que trouxe consigo não apenas a necessidade da digitalização, mas sobretudo a cultura ágil, métodos obsoletos de gestão de processos passaram a ser um fator de demérito. 

Na área de recrutamento e seleção não poderia ser diferente. Um sistema de recrutamento digital é capaz de não apenas digitalizar os processos seletivos, mas também de centralizar todos os dados em uma única ferramenta, dar informações relevantes através de dashboards e eliminar a desorganização que o recebimento de currículos de papel e por e-mail traziam como efeito colateral. 

Conheça algumas funcionalidades que o ATS da Recrutei possui:

• Portal de vagas personalizado com a identidade visual da empresa
• Análise comportamental baseada na metodologia DISC
• Dashboards com informações dos candidatos, como escolaridade, pretensão salarial e experiência profissional
• Dashboards que mensuram o desempenho do time de recrutamento e seleção
• Perfil individual para cada candidato, com todas as informações pessoais e curriculares agrupadas em um único ambiente
• Vídeo entrevista ao vivo sem a necessidade de instalação de nenhum aplicativo
• Automatização da triagem curricular através de filtros avançados
• Navegação totalmente em nuvem (não precisa instalar nada na máquina)  

Em suma, um ATS é uma solução tecnológica que facilita o dia a dia da equipe de recrutamento e seleção.

Tecnologia no Recrutamento e Seleção

Chegamos ao último tópico do nosso Guia para contratar melhor. Se você chegou até aqui, nós só podemos te agradecer pelo prestígio de sua atenção e te parabenizar por estar em busca de mais e mais conhecimentos que vão agregar muito em sua vida profissional. 

Nós já falamos em tecnologia no recrutamento e seleção em alguns momentos durante nossa jornada, mas convém darmos uma aprofundada no assunto com um pouco mais de atenção. 

A tecnologia da informação, surgida com o advento da III Revolução Industrial, em meados do século XX, mudou drasticamente a forma do ser humano lidar com a natureza e, principalmente, com o mundo do trabalho. 

Já na década de 1990, teve início, como também já dissemos anteriormente, um processo chamado de IV Revolução Industrial, que trouxe consigo a mentalidade da transformação digital. 

A grande diferença entre a IV Revolução Industrial e as anteriores está no fato de que esta, ao contrário das demais, não trouxe consigo uma tecnologia completamente nova. 

Se a I Revolução Industrial trouxe o tear hidráulico, a II Revolução Industrial trouxe a máquina a vapor e a III Revolução Industrial trouxe a tecnologia da informação, a IV Revolução Industrial continua embasada em TI, mas muda a forma como as pessoas e as empresas lidam com ela. 

Se antes a tecnologia estava restrita a empresas de grande porte, sendo mais um luxo que uma necessidade, agora todos, sem exceção, precisam estar imersos em uma nova realidade tecnológica. 

Digitalizar processos não é mais uma opção, mas uma obrigação, e toda e qualquer empresa que não esteja atenta a esse fator, está fadada ao fracasso, mais cedo ou mais tarde. 

Por isso, nós queremos salientar nas próximas seções quais são as vantagens da tecnologia no recrutamento e seleção. 

Continue com a gente, pois ainda não acabamos! 

A tecnologia otimiza a busca por talentos 

Você se lembra quando a busca por candidatos dependia exclusivamente de anúncios em jornais, outdoors, panfletos e afins? 

Não que esses veículos estejam completamente descartados, principalmente quando há um contexto para isso (conforme já dissemos anteriormente), mas hoje o suporte tecnológico otimizou bastante essa busca. 

Com uma solução tecnológica em mãos, é possível montar uma base de talentos com centenas e até milhares de membros de todos os lugares possíveis. 

Com o simples compartilhamento de um link, atrair talentos tornou-se uma tarefa simples, rápida e eficiente. 

A tecnologia melhora a experiência dos candidatos

Não é apenas na atração de talentos que a tecnologia facilita a vida do time de recrutamento e seleção. A experiência dos candidatos também é diretamente impactada por ela.

Através de um portal de vagas personalizado, a empresa pode apresentar a vaga com um layout convidativo e intuitivo, facilitando o processo de candidatura dos talentos, além da manutenção e atualização de informações. 

Além disso, a comodidade de poder fazer a inscrição sem sair de casa, mesmo que a empresa esteja em outro município, sem dúvida ajuda bastante. 

Um exemplo: a Recrutei possui uma tecnologia pioneira na América Latina, que nós chamamos carinhosamente de Recrubot. Trata-se de um chatbot via Whatsapp que automatiza o processo de inscrição do candidato através de uma conversa simples e rápida, visto que mais de 98% dos smartphones brasileiros possuem esse app instalado.

O Recrubot facilita a vida daqueles candidatos que talvez tenham um pouco menos de facilidade para lidar com a tecnologia, democratizando o acesso às vagas digitalizadas.  

A tecnologia reduz o esforço dos recrutadores 

Conforme dissemos um pouco acima, a cultura ágil mudou a forma como o ser humano lida com o mundo do trabalho. 

Otimizar o tempo e o esforço dos recrutadores e do time de recrutamento e seleção como um todo sem dúvida é uma das grandes vitórias da digitalização. 

Se antes a triagem curricular poderia levar dias ou até semanas, obrigando os recrutadores a lerem centenas de currículos, hoje é possível fazer isso em minutos através de filtros avançados que fazem uma busca rápida se utilizando de palavras-chave escolhidas pelo recrutador. 

Mobilidade nas informações

Centralizar os dados de recrutamento e seleção em um único canal é um passo vital para organizar os processos. 

Informações dispersas têm grande chance de se perderem em um percentual relevante no meio do caminho, e se livrar dessa possibilidade é um grande ganho.

Além disso, a mobilidade das informações também é muito importante. Ter um link em que o contratante possa visualizar o perfil dos candidatos selecionados, sem a necessidade de enviar e-mails ou qualquer outro tipo de comunicação, facilita bastante o processo de decisão. 

Outro ganho relacionado à mobilidade das informações é a possibilidade de compartilhamento das etapas do processo seletivo com os decisores, que podem fazer suas escolhas com mais embasamento técnico.

Um último ganho relacionado à mobilidade das informações está relacionado à mobilidade física (a mais real delas). Quando o recrutador usa planilhas do Excel e apresentações do Powerpoint, por exemplo, ele fica restrito a um computador físico, estando sujeito às diversas situações envolvendo essa tecnologia. 

Com a computação em nuvem, modelo em que um ATS está inserido, a possibilidade de acesso via smartphone ou notebook de qualquer lugar com um simples acesso à internet potencializa as atividades, linkando essa realizada ao tema do trabalho remoto.   

Cursos de Recursos Humanos gratuitos

A relação entre educação e trabalho remonta a muitos séculos atrás. Na Idade Média, por exemplo, as guildas (associações de profissionais de uma determinada área, como sapateiros, ferreiros, carpinteiros etc.) eram hierarquicamente compostas por um mestre, oficiais e aprendizes.

Já no Brasil, a formação para o trabalho tem início já no período Colonial, a partir do século XVI, nos engenhos de açúcar e, principalmente, nas minas de ouro, com o surgimento das Casas de Fundição, onde havia também os aprendizes.

A educação profissional é um fator-chave no desenvolvimento do mercado de trabalho.

Atualmente, nós estamos vivendo a chamada IV Revolução Industrial, que está modificando radicalmente as relações do ser humano com o trabalho, bem como dos consumidores com os produtos e serviços. 

Com a nova dinâmica do mercado 4.0, pautado principalmente pela lógica da transformação digital, a estagnação pode ser um sinônimo para o fracasso profissional de um trabalhador. Por isso, a atualização profissional não é uma opção, mas sim uma obrigação. 

Hoje em dia já é possível aprender vários conteúdos de recrutamento e seleção gratuitamente. Alguns exemplos são os canais do Youtube da Aline Meireles e do Ricardo Basaglia, o blog da Recrutei e o blog da Feeltech.

Curso de recrutamento e seleção gratuito

A certificação em recrutamento e seleção gratuita é promovida pela Recrutei Academy e ministrada por Aparecida Morais, ex-diretora de RH do Tribanco e atual sócia-conselheira da Recrutei.

A certificação traz conteúdos relevantes, que vão desde a atração de talentos até a geração e gestão de métricas, importante mecanismo de mensuração de resultados e previsões. 

Diminuir custos com a contratação de candidatos é um fator de suma importância para as empresas hoje. Por isso, torna-se vital desenvolver estratégias o mais assertivas possíveis para que o processo de atração de talentos seja eficaz e efetivo, diminuindo o índice de turnover e, consequentemente, forçando para baixo o gráfico de novas contratações.

Portanto, atrair os candidatos adequados e investir na relação com eles é um excelente investimento para as organizações. 

Com relação à produtividade, os impactos são muitos, desde os mais óbvios até outros não tão evidentes assim. 

A falta de agilidade, em um mercado de trabalho imerso na chamada cultura ágil, é praticamente um suicídio corporativo. O SLA dos processos seletivos está cada vez menor, principalmente após o aumento da tendência de adesão das consultorias à transformação digital, com plataformas de recrutamento como a da Recrutei.

Se em uma das pontas temos a atração de talentos, dando o start ao processo de recrutamento e seleção, na outra ponta temos as métricas, responsáveis por mensurar e validar o que foi feito e apontar pontos de oportunidade que de outra forma ficariam imperceptíveis. 

Trocando em miúdos, aspectos humanos e processuais se complementam de modo harmônico e equitativo, fechando um círculo virtuoso que conduz à assertividade, à eficiência, à eficácia e à efetividade. 

Além dos temas abordados anteriormente (Atração de Talentos e Métricas de R&S), a certificação trata dos seguintes assuntos:

• Entrevista de emprego
• Headhunters
• A importância das Consultorias de Recrutamento 
• Tecnologia no RH

Quero destacar o tópico “A importância das Consultorias de Recrutamento”, já que você, caro leitor, provavelmente conhece esse nicho de mercado.

Para ter acesso ao curso de recrutamento e seleção de pessoas da Recrutei Academy, clique aqui e se inscreva. E não se esqueça: a certificação é totalmente gratuita!

Gestão da Jornada do Colaborador

O processo de recrutamento e seleção encerra a primeira etapa da vida do colaborador na organização. Findado o processo, tem início sua vivência empresarial. 

A partir daqui temos a chamada jornada do colaborador, que se inicia no onboarding, passa pelo treinamento e se transforma em uma relação de educação continuada através dos diversos mecanismos de retenção de talentos.

Muitas empresas brasileiras, principalmente de porte mais reduzido, ainda não levam esse elemento tão a sério quanto deveriam. Colocam o novo colaborador na linha de frente, sem nenhum tipo de qualificação, ou ministram um treinamento prático com algum colaborador mais experiente. 

A jornada do colaborador não termina quando ele é admitido, inserido na comunidade organizacional e treinado. Existe um processo continuado que chamamos de retenção de talentos. 

Esse processo visa manter um relacionamento saudável com os colaboradores, construindo uma via de mão dupla e entregando o que suas expectativas almejam para que ele permaneça motivado e entregue suas demandas com a maior assertividade possível. 

Segundo o psicólogo e economista americano Douglas McGregor, criador das Teorias X e Y, cada ser humano tem uma maneira de agir e pensar,  e o que motiva fulano pode frustrar cicrano e vice-versa. 

Se você deseja aumentar seus conhecimentos e habilidades e se interessou em se matricular na certificação gratuita em Gestão da Jornada do Colaborador, ministrada pela psicóloga e sócia-conselheira da Recrutei, Aparecida Morais, clique aqui e se inscreva agora!

Princípios de Gestão de Pessoas

Gerir gente. Eis um desafio e tanto, que pode ser estimulante para uns e frustrante para outros. A complexidade e a imprevisibilidade do ser humano tornam a tarefa ainda mais árdua, e talvez seja este o charme da coisa.

O gestor de pessoas deve ter um conhecimento no mínimo básico sobre todas as áreas que envolvem o capital humano da empresa, como Recursos Humanos, Recrutamento & Seleção e Departamento Pessoal.

Pensando nisso, a Recrutei Academy criou uma certificação totalmente gratuita para dar um escopo metodológico a todos os que lideram equipes ou de alguma forma precisam lidar com as expectativas de outros seres humanos. 

Tópicos abordados na certificação:

• Liderança
• Gestão de Pessoas 
• Cultura Organizacional
• Motivação

Talvez o recurso mais importante de uma empresa seja o capital humano, sem evidentemente desmerecer a importância dos demais aspectos organizacionais. Por isso é importante que a organização dedique investimentos a esse setor. 

É um grande equívoco acreditar que um bom profissional, que executa suas tarefas a contento e tem conhecimento e experiência automaticamente será um gestor de pessoas de sucesso. É preciso levar em conta todas as nuances que dizem respeito a esse departamento.

Compete a esse setor o agregamento de pessoas e o desenvolvimento de equipes, o que conduzirá a empresa ao sucesso individual e coletivo.

Para ter acesso à certificação em Princípios de Gestão de Pessoas da Recrutei Academy, clique aqui e se inscreva. E não se esqueça: a certificação é totalmente gratuita!

Para finalizar

Essa startup do Triângulo Mineiro, fundada por três jovens vindos de áreas distintas, mas com um sonho em comum, surgiu em 2017 e hoje impacta positivamente um ecossistema composto por mais de 2.500 empresas nacionais, entre clientes diretos e indiretos. 

Ao contrário de outras plataformas disponíveis no mercado, a solução desenvolvida pela Recrutei foca prioritariamente nas pequenas e médias empresas, pois nós sabemos das dificuldades e desafios que envolvem o processo de transformação digital para esse nicho. 

Por conta disso, além da nossa plataforma, que tem diversas funcionalidades personalizadas para o dia a dia de recrutamento e seleção das consultorias e pequenas empresas, nós decidimos escrever o guia para contratar melhor, que você acaba de ler. 

Se você quer conhecer nossa plataforma, CLIQUE NO BOTÃO ABAIXO e agende uma demonstração. Um de nossos especialistas terá o prazer de te atender. 

Um abraço e até a próxima!

Matheus Gomes – CPO e Co-founder

Davi Valukas – Desenvolvimento de Canais | Recrutei Academy